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Retrouvez Yatedo Talent dans l’ Espace Outils de #Tru Paris!

Espace Yatedo – Outils

Ah les outils !! Difficile de passer un #TruParis sans avoir une partie outil, qui est souvent un espace que vous aimez beaucoup.

Dans cet espace Yatedo, vous aurez l’occasion de parler de l’offre d’emploi qui fait un retour étonnant ou encore de votre discours concret pour attirer les candidats. Que dites-vous et comment ?

Nicolas vous proposera un bilan de ses outils du calendrier de l’Avent avec vos remarques et échanges sur les 30 outils qu’il vous a présentés en décembre dernier.

Nous parlerons aussi de l’Inbound recrutement ou comment tous les outils marketing utilisés aujourd’hui peuvent parfaitement s’appliquer au recrutement. L’idée de l’inbound est bien de faire venir le bon candidat, du mailing au contenu en passant par l’utilisation de persona ou l’automatisation.

Nous conclurons cet espace avec un échange sur LinkedIn recruiter et la place du mobile dans le sourcing aujourd’hui.

https://www.eventbrite.fr/e/billets-truparis-2016-la-folie-rh-et-recrutement-debarque-21497903809?ref=ebtnebregn

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4 changements qui vont faire une différence dans votre recrutement

Lorsque l’on est expert en recrutement on maitrise l’humain, l’organisation, la détection des potentiels, les process. La moindre faille nous apparaît rapidement et notre légitimité nous fait gagner un temps précieux. Mais cette confiance peut aussi altérer notre jugement et nous faire avancer avec des œillères.

Et oui, le recrutement « ce n’est pas une science exacte ».

D’ailleurs, on ne doit pas oublier que nos candidats aussi se professionnalisent. A l’instar du jeu entre flic et voyou, l’avancée est de courte durée et celle-ci peut même s’inverser. De toutes façons, avant qu’un candidat ne s’engage, il y a parfois une longue phase de séduction et la première impression est décisive.

 

Parlez moi de moi, il n’y a que ça qui m’intéresse

Contacter un candidat c’est facile, le faire venir en entretien, moins. Recruter le meilleur, relève du défi!

Chaque jour, je constate à quel point le fossé entre l’attente du client et la réalité du marché est immense.

NON, les masses messages ne fonctionnent plus. (Désolé si vous avez rencontré votre moitié suite à la réception d’un fax mailing !). OUI, il faut personnaliser ses messages car avant d’être votre futur collègue, ce candidat est un humain et au XXIème siècle ce qui intéresse l’homme c’est… lui même!imageedit_2_7733163196

Vos mails n’obtiennent pas ou peu de réponse avec: « …une mission de grande envergure chez un leader internationale à taille humaine… » ? Pas de surprise.

Privilégiez une approche plus qualitative ! Votre message doit tout au moins contenir le nom de votre interlocuteur (il existe des outils de mailing…) et une référence à ses expériences ou à ses compétences. Ou mieux, en tant qu’expert proposez-lui d’échanger sur ses projets, sa valeur sur le marché, les nouvelles compétences qui lui permettraient d’évoluer, etc…

 

Un diplôme c’est bien, une expérience c’est mieux

En France, nous avons la gastronomie, le luxe, des paysages magnifiques, mais nous avons aussi la « diplomite aigüe »!

Je ne compte plus les recruteurs qui m’ont dit « je ne recrute que dans les écoles de rang A » ou bien, « je souhaiterai qu’il ait fait telle formation avec telle spécialité dans tel établissement ». Même s’il est bien de savoir ce que l’on veut, le clonage n’apportera aucune diversité ni innovation dans votre entreprise. Il permettra peut-être de rassurer votre N+1 ou l’opérationnel qui a émis le besoin, mais la diversité dans une équipe est génératrice de créativité.

L’école nous apprend à apprendre, l’expérience elle se partage.

Un autodidacte à souvent eut un parcours plus long mais au cours duquel il a acquit d’autres compétences et notamment celle d’apprendre à se débrouiller par lui même et surtout à penser autrement. Un point de vue différent et une autre culture apporteront plus à votre entreprise que de bons petits soldats pourront le faire.

 

Halte aux présentations corporate plates et aux offres d’emploi institutionnelles

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Comme les candidats, votre entreprise doit se différencier et surtout parlez vrai ! Il est devenu tellement facile de se renseigner sur l’ambiance, les évolutions internes, etc… Que si vous voulez éviter de refaire le même travail de sourcing dans quelques semaines, vous vous devez d’être transparent. Le turnover à un coût ! De toutes façons, les talents sont sollicités en permanence, donc si votre présentation « corporate » ne leurs parle pas, ils passeront à la proposition suivante.

Pensez Marketing RH et travaillez votre marque employeur pour la rendre sexy. Oui, sexy.

D’autre part, sans dévaloriser la fonction; vous imaginez bien qu’être approché par un de ses pairs (formation, secteur, service ou fonction identique), permet de parler le même langage. Par conséquent, inclure des employés dans le processus de recrutement, augmentera votre taux de transformation, l’adhésion et au passage, cela mettra en lumière que recruter n’est finalement pas si facile que ça !

 

Un outil c’est pas assez, tous les outils c’est trop

Sans vouloir refaire l’histoire du recrutement depuis l’annonce faite à voix haute sur la place du village, notre métier a vécu de grandes mutations ces quinze dernières années. Sorti de l’annonce presse et du CV accompagné d’une lettre manuscrite, nous avons rapidement évolué vers le modèle job board et la satisfaction d’avoir rapidement plein de candidatures. Aussi, les réseaux sociaux nous ont permis de contacter les candidats passifs.

Aujourd’hui nous avons tellement d’outils à notre disposition qu’on ne sait plus où donner de la tête : Un outil généraliste, spécialisé, par zone géographique… On se demande si nos concurrents de recrutement sont trop présents sur ce support ou pas assez…

Le réflexe nous pousse vers l’exhaustivité : Si j’ai tous les outils, je suis sûr d’atteindre ma cible. Oui mais, comment ne pas contacter les mêmes candidats qui eux aussi optimisent leurs présences ? Et surtout, comment faire pour avoir le temps de se connecter, de chercher sur ces différents supports ? Sans parler du budget !…

Tant de questions et le choix est donc primordial.

Trop d’outils tuent l’outil!

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Et c’est dans cet optique que la solution Yatedo Talent a été développé. Avec ses 19 filtres, la solution réunit la puissance de plusieurs outils en un mais surtout, permet en une seule recherche de parcourir l’ensemble du web. Alors, pourquoi n’essayeriez-vous pas sur un de vos prochains recrutements, d’appliquer chacun des ces quatre principes et simultanément de tester la solution Yatedo Talent?


 

YouriYouri Sobotko   Retrouvez Youri sur Twitter

Directeur Commercial chez Yatedo

Après un passage de huit ans chez Viadeo en qualité de manager commercial sur les solutions de recrutement, directeur de la BU Formation et manager des activités à l’international et des équipes grands comptes, j’ ai rejoint Yatedo en 2015.  Aujourd’ hui, j’apporte mon expérience des outils RH, du management et je participe à l’élaboration des révolutions de demain sur la partie sourcing.

Comment le « Live Search » de Yatedo va changer votre sourcing en 2016

Les besoins des entreprises évoluent de plus en plus  rapidement et donc elles doivent chercher des compétences nouvelles ce qui provoque un fort turnover sur les postes. D’autre part, la tendance du côté des employés, est de moins en moins à rester cantonner au même poste. Enfin la reconversion professionnelle est un phénomène que l’on observe de plus en plus et qui est justement du au fait que les besoins des entreprises et du marché évoluent. Nous allons voir comment Yatedo a paré à ce nouveau problème grâce à la technologie.

Selon une étude réalisée par l’institut Opinion Way sur la reconversion professionnelle et les enjeux de formation en France paru en 2014, et il ressort que:

évolution rapide

« 60% des sondés ont déjà changé une fois d’orientation »

Bref, les choses bougent vite et la population active aussi!

Les recruteurs ont non seulement besoin d’avoir accès à un vivier de candidats qui ne se limite pas aux inscrits sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…), mais ils doivent aussi avoir un aperçu de ce vivier en temps réel.  C’est ainsi qu’est né le Live Search de Yatedo fin 2015.

Mais comment ça fonctionne?

Pour avoir une image de l’ensemble du web à jour à tous moments, il faudrait le scanner entièrement tous les 15 jours. Or, ceci est est impossible car trop coûteux. Alors, à chaque nouvelle requête effectuée sur Yatedo, plusieurs dizaines de robots Yatedo s’affairent à scanner les pages liées à la requête en question pour la mettre à jour instantanément et à date d’aujourd’hui.

Ceci explique pourquoi, lors de vos requêtes vous serez amené à voir cette petite illustration:

Recherche de profils en temps réel

Désormais, si un candidat a eu ou a des informations publiques sur le web et qu’il les a mises à jour, vous le trouverez sur Yatedo Talent, avec ses nouvelles informations. Et bien sûr, comme toujours; même s’il n’est pas sur LinkedIn ou Viadeo, du moment qu’il a des informations sur Internet!

Si le concept du sourcing en temps réel est quelque chose qui vous parle et que vous n’utilisez pas encore Yatedo Talent, cliquez ici !

Comment trouver le juste milieu entre l’adéquation à la culture d’entreprise et la discrimination?Trouvez le juste milieu entre l’adéquation à la culture d’entreprise et la discrimination

Certes, les compétences et l’expérience d’un candidat sont très importantes lors d’un recrutement mais il apparaît de plus en plus nécessaire qu’il y ait un réel « match » entre les valeurs de l’employé et celles de l’entreprise. Dans cet article, nous verrons comment trouver le juste milieu entre sourcer un candidat qui « colle » à la culture de la société tout en évitant de discriminer et en restant dans le cadre de la loi.

Culture d'entreprise

« 36% des échecs d’embauches ont pour cause l’inadéquation entre les candidats et les valeurs de l’entreprise pour laquelle ils postulent, et que 46% des salariés nouvellement embauchés s’en vont au bout de 18 mois d’exercice seulement. »

(Source: Jacques Raud Consulting)

En effet, l’adéquation d’un employé à la culture de l’entreprise permettra une meilleure résistance et cohésion de l’équipe lors de tensions économiques, par exemple.

Risque de discrimination #1: Même s’il existe les réseaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo, ce sont souvent les réseaux sociaux personnels (tels que Facebook), auxquels les recruteurs ont recours à la recherche d’indices de « culture », mais cela pose un risque élevé de sélection biaisée, lié au préjugés possibles du recruteur.

Risque de discrimination #2: Les cvthèques telles que  Dog Finance, (Finance)  ou RemixJobs (web) sont spécialisées et donc par définition, réunissent souvents des candidats issus de secteurs restreints.

imageedit_1_2404237501La proposition serait de ne pas considérer la culture d’entreprise comme quelque chose d’établi et d’immuable (ormis bien sûr, quelques points clés à définir en amont), mais au contraire comme une idéologie enrichie par des nouvelles idées provenant de recrues de secteurs différents. S’attacher à trouver une adéquation entre les valeurs de l’employé et celles de l’entreprise, mais sans se cantonner à recruter dans un secteur en particulier. Se forcer à recruter « à l’extérieur » de son secteur, pour assurer une diversité et une richesse de la culture d’entreprise qui évoluera au gré des contributions de chacun.

Avez-vous déjà testé une telle approche, quelle a été votre expérience?


Vanessa Perrin Responsable Communication Yatedo

Veronique Pontel

Responsable Communication chez Yatedo

 


Le Big Data – Un outil de sourcing devenu incontournable

Big Data blueLorsque l’on sait qu’un quart des sociétés se plaignent de ne pas trouver les bonnes personnes, on peut penser que les outils entre les mains des recruteurs ne sont toujours pas suffisants.

Désormais, les recruteurs ciblent d’avantage des candidats passifs, notamment via les réseaux sociaux et les cabinets de recrutement. Aujourd’hui, le recruteur veut repérer le candidat idéal avant (sans attendre) qu’il ne postule et le contacte. Cela se traduit par un ciblage de profils sur des réseaux sociaux.

Pourquoi cette méthode a ses limites?

Limité aux membres inscrits sur les différents réseaux sociaux, le recruteur doit faire face à une forte concurrence. En effet, les profils recherchés sont souvent trop sollicités, il faut donc penser plus large car la pénurie de talents est bien réelle.

Le Big Data.

Chercher, repérer et contacter des candidats potentiels sur tout le web en seulement quelques clics ?

Comment organiser et structurer cette information ? Trop beau pour être vrai ?

Une solution de demain pour les recruteurs ?

En 2016, Yatedo va vous expliquer comment, il est possible de ne plus passer à coté de la perle rare.

 


Account Manager Yatedo Talent

Barbara Sanchez

Key Account Manager chez Yatedo

Après plusieurs années passées en tant qu’ingénieur commerciale chez Linkedin à Dublin, je mets maintenant ma connaissance de l’univers du recrutement au service de Yatedo. Parallèlement, je suis mère d’un petit garçon de six ans et athlète de haut niveau et ai participé aux championnats d’Europe d’athlétisme en 2014 sous les couleurs irlandaises.


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