Lorsque l’on est expert en recrutement on maitrise l’humain, l’organisation, la détection des potentiels, les process. La moindre faille nous apparaît rapidement et notre légitimité nous fait gagner un temps précieux. Mais cette confiance peut aussi altérer notre jugement et nous faire avancer avec des œillères.

Et oui, le recrutement « ce n’est pas une science exacte ».

D’ailleurs, on ne doit pas oublier que nos candidats aussi se professionnalisent. A l’instar du jeu entre flic et voyou, l’avancée est de courte durée et celle-ci peut même s’inverser. De toutes façons, avant qu’un candidat ne s’engage, il y a parfois une longue phase de séduction et la première impression est décisive.

 

Parlez moi de moi, il n’y a que ça qui m’intéresse

Contacter un candidat c’est facile, le faire venir en entretien, moins. Recruter le meilleur, relève du défi!

Chaque jour, je constate à quel point le fossé entre l’attente du client et la réalité du marché est immense.

NON, les masses messages ne fonctionnent plus. (Désolé si vous avez rencontré votre moitié suite à la réception d’un fax mailing !). OUI, il faut personnaliser ses messages car avant d’être votre futur collègue, ce candidat est un humain et au XXIème siècle ce qui intéresse l’homme c’est… lui même!imageedit_2_7733163196

Vos mails n’obtiennent pas ou peu de réponse avec: « …une mission de grande envergure chez un leader internationale à taille humaine… » ? Pas de surprise.

Privilégiez une approche plus qualitative ! Votre message doit tout au moins contenir le nom de votre interlocuteur (il existe des outils de mailing…) et une référence à ses expériences ou à ses compétences. Ou mieux, en tant qu’expert proposez-lui d’échanger sur ses projets, sa valeur sur le marché, les nouvelles compétences qui lui permettraient d’évoluer, etc…

 

Un diplôme c’est bien, une expérience c’est mieux

En France, nous avons la gastronomie, le luxe, des paysages magnifiques, mais nous avons aussi la « diplomite aigüe »!

Je ne compte plus les recruteurs qui m’ont dit « je ne recrute que dans les écoles de rang A » ou bien, « je souhaiterai qu’il ait fait telle formation avec telle spécialité dans tel établissement ». Même s’il est bien de savoir ce que l’on veut, le clonage n’apportera aucune diversité ni innovation dans votre entreprise. Il permettra peut-être de rassurer votre N+1 ou l’opérationnel qui a émis le besoin, mais la diversité dans une équipe est génératrice de créativité.

L’école nous apprend à apprendre, l’expérience elle se partage.

Un autodidacte à souvent eut un parcours plus long mais au cours duquel il a acquit d’autres compétences et notamment celle d’apprendre à se débrouiller par lui même et surtout à penser autrement. Un point de vue différent et une autre culture apporteront plus à votre entreprise que de bons petits soldats pourront le faire.

 

Halte aux présentations corporate plates et aux offres d’emploi institutionnelles

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Comme les candidats, votre entreprise doit se différencier et surtout parlez vrai ! Il est devenu tellement facile de se renseigner sur l’ambiance, les évolutions internes, etc… Que si vous voulez éviter de refaire le même travail de sourcing dans quelques semaines, vous vous devez d’être transparent. Le turnover à un coût ! De toutes façons, les talents sont sollicités en permanence, donc si votre présentation « corporate » ne leurs parle pas, ils passeront à la proposition suivante.

Pensez Marketing RH et travaillez votre marque employeur pour la rendre sexy. Oui, sexy.

D’autre part, sans dévaloriser la fonction; vous imaginez bien qu’être approché par un de ses pairs (formation, secteur, service ou fonction identique), permet de parler le même langage. Par conséquent, inclure des employés dans le processus de recrutement, augmentera votre taux de transformation, l’adhésion et au passage, cela mettra en lumière que recruter n’est finalement pas si facile que ça !

 

Un outil c’est pas assez, tous les outils c’est trop

Sans vouloir refaire l’histoire du recrutement depuis l’annonce faite à voix haute sur la place du village, notre métier a vécu de grandes mutations ces quinze dernières années. Sorti de l’annonce presse et du CV accompagné d’une lettre manuscrite, nous avons rapidement évolué vers le modèle job board et la satisfaction d’avoir rapidement plein de candidatures. Aussi, les réseaux sociaux nous ont permis de contacter les candidats passifs.

Aujourd’hui nous avons tellement d’outils à notre disposition qu’on ne sait plus où donner de la tête : Un outil généraliste, spécialisé, par zone géographique… On se demande si nos concurrents de recrutement sont trop présents sur ce support ou pas assez…

Le réflexe nous pousse vers l’exhaustivité : Si j’ai tous les outils, je suis sûr d’atteindre ma cible. Oui mais, comment ne pas contacter les mêmes candidats qui eux aussi optimisent leurs présences ? Et surtout, comment faire pour avoir le temps de se connecter, de chercher sur ces différents supports ? Sans parler du budget !…

Tant de questions et le choix est donc primordial.

Trop d’outils tuent l’outil!

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Et c’est dans cet optique que la solution Yatedo Talent a été développé. Avec ses 19 filtres, la solution réunit la puissance de plusieurs outils en un mais surtout, permet en une seule recherche de parcourir l’ensemble du web. Alors, pourquoi n’essayeriez-vous pas sur un de vos prochains recrutements, d’appliquer chacun des ces quatre principes et simultanément de tester la solution Yatedo Talent?


 

YouriYouri Sobotko   Retrouvez Youri sur Twitter

Directeur Commercial chez Yatedo

Après un passage de huit ans chez Viadeo en qualité de manager commercial sur les solutions de recrutement, directeur de la BU Formation et manager des activités à l’international et des équipes grands comptes, j’ ai rejoint Yatedo en 2015.  Aujourd’ hui, j’apporte mon expérience des outils RH, du management et je participe à l’élaboration des révolutions de demain sur la partie sourcing.

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