Erreur recrutement

On ne peut pas s’empêcher de nous demander pourquoi on ne trouve pas le candidat idéal. Pire, pourquoi un candidat refuse notre offre.

Ce serait trop simple de blâmer les candidats que nous avons à notre disposition.

Posons-nous une seule question : avons-nous bien compris les besoins de l’entreprise et ceux des candidats ?

Nombreux sont les échecs de recrutement causés par quatre erreurs récurrentes. Nous les avons listées pour vous, ainsi que ce que nous devons faire pour les éviter.

  1.     Optimiser la fiche de poste

Nous utilisons trop souvent, pour un poste identique, une même fiche de compétences d’un recrutement à un autre.

Il arrive régulièrement que, durant un entretien précédent, des compétences qui ne sont pas listées sur la fiche de poste soient décelées chez un talent et s’avèrent finalement utiles. A l’inverse, d’autres se révèlent inutiles.

Nous n’avons pas ces informations, la fiche de poste en notre possession est donc obsolète.

Nous devons impérativement nous renseigner auprès du responsable du recrutement, ainsi que de tous les employés qui ont participé de près ou de loin au processus de recrutement.

Envoyez une copie de la fiche de poste à toutes ces personnes en leur demandant d’y apporter les modifications importantes. Nous optimisons ainsi notre temps et notre recrutement, pour consacrer plus d’énergie à l’humain, cœur de notre métier.

Maintenant que notre fiche de poste est à jour, passons à la recherche des meilleurs talents !

  1.     Définir une date précise d’embauche

Ça vous semble peut-être anodin, c’est pourtant très important.

Sans date butoir précise, notre recrutement est voué à l’échec.

Si nous commençons le recrutement trop tôt, nous perdrons le candidat. Si nous le commençons trop tard, nous recruterons dans la précipitation. Et se précipiter, c’est bien souvent prendre les mauvaises décisions.

Notre processus de recrutement doit être clair pour nous, mais aussi pour les candidats. Le succès de notre recrutement est intimement lié au calendrier.

Terminé les « ASAP ou les « hier ».

C’est d’abord beaucoup plus simple pour notre organisation et ça nous permet de donner un ordre de priorité à nos campagnes de recrutement.

Pour le candidat aussi c’est plus simple, il peut se projeter, ou non, sur l’offre d’emploi. Ne perdons plus notre temps avec des candidats qui ne sont pas disponibles avant la date butoir !

Enfin, c’est plus simple pour préparer l’arrivée d’un nouveau talent dans l’entreprise et l’accueillir dans les meilleures conditions.

  1.     Prendre le temps de connaître le candidat

Avant de nous intéresser à l’offre d’emploi, intéressons-nous directement au candidat.

Nous ne pouvons pas décider à sa place. Pourquoi change-t’il d’emploi ?

Peut-être que sa personnalité n’était pas compatible avec celle son patron, que ses valeurs n’étaient plus semblables à celles de son entreprise. Ou qu’il change de travail parce que les missions qui lui étaient confiées ne l’intéressait plus et qu’il avait perdu sa motivation.

Il existe un tas de raisons qui poussent un talent à quitter son poste.

Le candidat, s’il veut à tout prix le fuir, n’est pas toujours franc avec nous. Il peut décider d’accepter notre offre pour finalement démissionner peu de temps après.

C’est à nous d’être capable de répondre à ces questions, en instaurant un dialogue constructif et sincère au cours de l’entretien.

Ce dialogue permet de mieux comprendre le candidat, son projet professionnel et ses attentes. Pour mieux le comprendre, commencez par connaître la raison de son départ. Nous devons faire le bon choix pour l’entreprise, faisons-le aussi pour le candidat.

Il possède peut-être toutes les compétences requises, mais ne sera pas motivé par son travail parce qu’il ne correspond pas à ses attentes.

  1.     Suivre le candidat après son embauche

Le recrutement ne s’arrête pas après l’embauche du nouveau talent. En pensant le contraire, nous commettons une erreur.

Quels sont les indicateurs qui démontrent le succès d’un recrutement ?

Son intégration, ses performances et sa fidélité à l’entreprise, qui est au moins aussi importante que son recrutement, sont les principaux indicateurs.

Suivez ses premiers pas de près, soyez à l’écoute de ses interrogations. Montrez-lui que vous souhaitez combler ses attentes. Un talent a autant besoin de l’entreprise qu’elle a besoin de lui.

Participez à son intégration au sein de l’entreprise en aidant ses nouveaux collaborateurs à l’accueillir dans de bonnes conditions.

Un talent intégré, c’est un talent heureux.

Pour maintenir sa motivation au maximum, nous devons actualiser en permanence ses attentes pour fixer ses objectifs en conséquence et l’impliquer dans les projets de la société. Proposez-lui aussi des formations qui le fidéliseront et lui permettront de poursuivre son plan de carrière au sein même de l’entreprise.

Vous avez maintenant toutes les cartes en main.

Il ne vous reste plus qu’à utiliser notre solution de recrutement, Yatedo Talent, et imaginer toutes les campagnes de recrutement que vous mènerez avec succès.

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