recrutement

Nous le savons tous, le recrutement ne se résume pas à un entretien et une signature à la fin. Le chômage diminue, l’économie repart et des postes se créent. Bonne nouvelle pour nous, non ? Oui, mais cela veut dire aussi que la lutte avec la concurrence pour recruter les meilleurs talents s’annonce rude. Nous devons nous démarquer pour être remarqués.

Pour cela, regardons ce qu’il y a dans la boîte à outil du parfait recruteur.

L’outil de sourcing

Aujourd’hui, la partie la plus difficile est l’identification des talents. Identifier les meilleurs talents, c’est long et difficile. La prolifération des données sur Internet est une bonne chose pour nous, mais comment tout analyser rapidement et efficacement ?

Les outils de sourcing automatisent le traitement de ces données et la recherche des talents les plus adaptés à nos besoins. Ils nous aident à trouver les meilleurs talents au bon endroit. N’ayant plus à gérer cette partie chronophage, nous avons davantage de temps à accorder à l’aspect humain de notre fonction, en nous concentrant sur les rencontres avec les talents pour mieux comprendre leur personnalité.

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Le message d’approche

Recruter, c’est communiquer. Les meilleurs talents sont généralement contactés quotidiennement. Pour attirer leur attention, notre message doit être percutant, authentique et personnalisé. Nous devons apprendre à écrire pour séduire dès le premier message.

Un message personnalisé sera quoiqu’il arrive plus efficace qu’un message automatique. Le talent doit se sentir important et « désiré », pas perdu au milieu d’une foule de candidat. En le valorisant par l’intérêt de son profil, nous suscitons chez lui l’envie d’en savoir plus.

Je vous invite à (re)lire deux billets que j’ai publié récemment sur le blog, Les 5 types de message d’approche d’un candidat à oublier6 phrases à bannir de vos mails d’approche.

L’entretien d’embauche

L’entretien, c’est le meilleur moment pour comprendre le candidat et révéler ses forces pour l’entreprise. Comprendre son projet de vie, sa démarche professionnelle : si le candidat doit répondre à nos attentes, nous devons aussi répondre aux siennes.

Pour cela nous devons briser la glace en établissant des règles équitables : montrons la voie au candidat en lui présentant notre parcours professionnel, notre rôle actuel et les valeurs de l’entreprise. Il est temps maintenant d’en savoir plus sur lui.

Les compétences techniques sont relativement faciles à identifier, mais ce n’est pas le cas des compétences douces, de la personnalité du talent. Un entretien sous forme de questions-réponses ne découle pas sur une discussion. Nous devons créer un réel échange : poser des questions ouvertes pour amener le candidat à se livrer et à nous en apprendre plus sur sa personnalité.

C’est cet échange qui permettra de prendre la meilleure décision pour le candidat et l’entreprise.

Le relationnel

Le recrutement, c’est un contact d’humain à humain. Tout au long du processus, l’humain est placé au cœur des évènements. Peu importe le degré d’urgence de notre campagne, prenons le temps d’échanger avec le candidat. Si nous souhaitons faire passer notre message, n’oublions pas d’écouter le sien.

Construisons notre processus autour de deux mots : l’authenticité et la transparence. Rétablissons la confiance avec les candidats, développons de nouvelles perspectives dans leur vie professionnelle. Nous ne recrutons pas une personne pour 6 mois, ensemble nous construisons son avenir et celui de notre entreprise.

Les processus tendent à se digitaliser et à s’automatiser. Les candidats sont favorables à cette transformation digitale mais aiment savoir que derrière c’est un humain qui s’exprime et qui prend la décision finale.

 

Si cet article vous a plus, n’hésitez pas à le partager ! 🙂
Nous publierons prochainement un article sur les méthodes pour engager les talents.

 

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