Catégorie : Recrutement

entretiens main

Les 8 types d’entretiens indispensables à la panoplie du recruteur

Après les articles sur les 7 étapes du sourcing et la rédaction du mail de prise de contact, nous poursuivons sur les entretiens d’embauche.

Certains sont communs, d’autres moins employés, mais tous possèdent des avantages. Tout dépend de ce que vous voulez apprendre sur le candidat. Quelle est sa personnalité ? Quelles sont ses compétences ?

 

C’est parti, voyons de plus près les 8 types d’entretiens les plus utilisés.

Read More

Designer's office pénuriques

Les profils pénuriques, épisode 5 : le designer 3D

Nous clôturons aujourd’hui notre série sur les métiers pénuriques, en découvrant pour cette dernière, le métier de designer 3D.

Lorsqu’on entend parler de designer 3D, on pense souvent aux créateurs de jeux vidéos en premier. Mais leur champ d’action est bien plus varié que cela.

Ils conçoivent des images afin d’animer un projet architectural, cinématographique, publicitaire ou de jeu vidéo entre autres.

 

Le designer 3D

Véritable artiste, et technicien hors pair, le designer 3D met en image et donne vie à ses croquis en 2D et 3D. Il crée les textures de chaque élément en suivant les planches de tendance ou les cahiers des charges des clients.

Le designer 3D exerce parfois en freelance, parfois au sein d’une entreprise. On les trouve notamment en agence de publicité, en cabinet d’architecture, dans le secteur industriel (prototypage), ou dans le secteur de l’imagerie médicale ou scientifique. Ses réalisations vont donc de la réalisation de clips publicitaires à des plans de bâtiments en 3D en passant par des schémas médicaux ou encore la réalisation de jeux vidéos.

Son travail peut être stressant, les délais à respecter sont parfois très courts. Il lui arrive aussi régulièrement, d’avoir deux ou trois projets à gérer en même temps.

Designer au bureau

Un bon designer doit posséder plusieurs compétences, parmi lesquelles :

  • maîtrise des outils et logiciels 2D et 3D ( Photoshop, Zbrush, …),
  • bases solides en dessin, photo, modelage, …
  • bon niveau d’anglais,
  • grande curiosité,
  • autonomie et organisation,
  • patience et aisance relationnelle,

 

Comment y accéder?

Comme pour beaucoup de métiers, il existe des formations allant de Bac+2 à Bac+5. On y accède à la suite un bac général, après avoir suivi une année de mise à niveau (MANAA). Cependant les écoles privilégient les candidats détenteurs d’un bac ST2A.

On peut alors se former en suivant par exemple un BTS Design Graphique option Communication et Médias Numériques, un DSAA (Diplôme Supérieur d’Arts Appliqués), ou encore préparer un diplôme d’art dans une école telle que les Gobelins, ou l’École des Beaux-Arts. Il est également possible de se spécialiser en intégrant une école spécialisée en jeux vidéos par exemple, comme Emile Cohl (à Lyon).  

Notons toutefois, qu’au delà du niveau d’études, les futurs employeurs demanderont  aux candidats de leur présenter leur book ou leur site internet.

 

Les difficultés de recrutement

Working at home

Comme c’est le cas pour certains métier, le designer 3D peut être appelé autrement en fonction de sa spécialité : infographiste 3D, modeleur 3D par exemple, graphiste FX ou animateur motion capture entre autres. Il faut donc se renseigner sur les multiples spécialités et bien cibler sa recherche afin de ne pas se perdre face à tous ces termes différents.

Ensuite, comme nous l’avons également observé chez l’ingénieur commercial, chacun a sa spécialité, et n’a pas forcément envie d’en changer en cours de route (un designer de jeux vidéos ne sera pas forcément attiré par la réalisation de plans 3D pour un cabinet d’architectes). Lors de notre recherche on va alors trouver une multitude de profils. Cependant tomber sur le bon candidat peut s’avérer une tâche compliquée.

La dernière difficulté réside dans le fait que les profils sélectionnés n’ont pas forcément le souhait d’exercer dans une structure différente (un freelance qui passerait à un emploi au sein d’une entreprise par exemple). Cela limite considérablement le nombre de talents susceptibles de rejoindre notre société, nous devons donc cibler efficacement les futurs candidats potentiels.

 

Les clés pour le recruter

Trouver le bon designer 3D et le convaincre de vous rejoindre n’est pas chose aisée. La concurrence est rude, nous sommes tous à la recherche de la perle rare.

Mais alors, comment la chasser ?

Le profil idéal du bon designer 3D en quelques points :

Études

  • Bac+5 : écoles des beaux arts, écoles délivrant un Diplôme National Supérieur d’Expression Plastique, ou encore un master pro spécialisé.
  • Bac+4 : Diplôme Supérieur d’Art Appliqué
  • Bac+2 (DUT/BTS) suivi d’une licence spécialisée en infographie

 

Compétences

  • Maîtrise du dessin
  • Maîtrise des logiciels de PAO
  • Maîtrise de logiciels spécialisés : Photoshop, 3D studio max, Fash, Zbrush … ou équivalents

Puis selon la spécialisation choisie :

  • Maîtrise des logiciels de montage vidéo : Première, After Effects …
  • Compétences en conception et édition de niveaux ou mécanique de jeu
  • Maîtrise des outils pour la motion capture : Vicon, PhaseSpace …

 

Soft Skills

  • Créativité
  • Polyvalence
  • Réactivité
  • Patience
  • Aisance relationnelle
  • Résistance au stress

Designer's workspace in office with computer and drawing pad

Maintenant que nous avons décrypté le métier de développeur web, vous avez toutes les cartes en main pour recruter l’élément qui fera la différence.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Nous avons sélectionné pour vous un indicateur ‘Yatedo Intelligence’ et un ‘Yatedo Booster.

Yatedo Intelligence

Filtre autodidacte

L’indicateur « Autodidacte » de ‘Yatedo Intelligence » démarque les candidats passionnés. Ils ne se cantonnent pas aux tâches quotidiennes de leurs missions. Ils sont passionnés, curieux, apprennent par eux-mêmes et aime découvrir de nouvelles techniques. C’est un point important puisqu’une des qualités d’un bon designer 3D est de se tenir au courant des différentes facettes du métier, mais aussi de l’actualité du secteur.

 

 

Yatedo Booster

Yatedo Booster

Yatedo Booster vous permet de décupler le nombre de candidats potentiels.

On se rend compte que grâce à ce ‘booster’, on passe de 58000 résultats à plus de 100 000 (dans le monde, il faut continuer d’affiner notre recherche, dans un premier temps dans une limite géographique par exemple).

 

Et voilà, notre série sur le recrutement des profils pénuriques touche à sa fin. Nous vous remercions pour vos lectures, vos commentaires et les échanges que nous avons pu avoir. Tout ceci est très constructif et nous espérons que cela continuera.

Le prochain sujet abordé ici traitera de l’e-reputation, alors restez connectés, il sera publié très prochainement.

Mail Contact Yatedo

7 conseils pour bien réussir un mail d’approche

Nous avons abordé les 7 phases à respecter pour faire un bon sourcing. Le sourcing est le fondement d’un bon recrutement. Contact

Mais pas la seule condition.

Intéressons-nous aujourd’hui à la 6ème phase du sourcing, qui consiste à contacter les meilleurs talents. Petit rappel, les cinq premiers paliers du sourcing sont :

  1. Identifier le besoin,
  2. Définir le profil,
  3. Organiser les recherches,
  4. Rédiger & diffuser,
  5. Chercher.

Il est nécessaire de prendre du temps pour compléter efficacement les premières phases du sourcing. Par la suite, la prise de contact avec les profils sélectionnés doit être efficace pour valider ces efforts.

Les profils les plus intéressants sont courtisés plusieurs fois par jour par e-mail. Comment rédiger un message percutant qui les incitera à vous répondre ?

Pour contacter vos candidats potentiels, privilégiez les e-mails ou les messages directs sur les réseaux sociaux. Si vous contactez une personne déjà en poste, un appel téléphonique est plus intrusif et dérangeant qu’un message écrit. Prenez du temps pour rédiger votre message.

Voici quelques règles importantes à respecter pour entrer en contact efficacement avec les talents qui vous intéressent.

Mettez-y les formes

Adressez-vous à la personne comme si vous la croisiez dans la rue. Ne lui sautez pas dessus tout de suite en lui demandant si elle est intéressée par votre offre.

Il faut d’abord mettre en place un dialogue, tout en restant humain. N’employez pas un discours préparé à l’avance et que vous ressortez quel que soit le candidat auquel vous vous adressez.

Un bon message est un message qui attise la curiosité du lecteur. S’il se sent oppressé par une approche trop insistante, le message n’aura aucun impact. En revanche, s’il veut en savoir plus, c’est déjà une première étape qui est franchie.

Pour un message percutant, allez droit au but, sans passer par quatre chemins. Attention aux répétitions et aux confusions, pour un message plus clair et cohérent.

En moyenne, votre email doit se construire autour des cinq thèmes clés que nous verrons après l’objet du mail. Ces thèmes sont composés d’une ou deux phrases de synthèse. Aérer le texte en sautant une ligne entre chaque paragraphe participe également à une bonne clarté. Enfin, et même si c’est évident, bannir à tout prix le langage familier et les fautes d’orthographe.

L’objet du mail de contact

Maintenant que vous avons vu la perception globale de votre message, rentrons dans le vif du sujet.

Cela peut sembler anodin, voire superflu. Un internaute français reçoit en moyenne 39 e-mails par jour. Vous comprenez alors que si l’objet de votre mail n’est pas percutant, il tombera aux oubliettes.

Il doit être à la fois clair et complet. En particulier, lorsque l’on s’adresse à une personne qui est déjà en poste dans une autre entreprise. Les internautes sont énormément contactés par mail, ils ont l’habitude de faire un tri rapide et efficace et sont attirés par les choses nettes et précises.

Une étude a montré qu’un objet composé de 6 à 10 mots découle sur un taux d’ouverture de 21%, alors qu’il n’est que de 14% pour un objet composé de plus de 10 mots. De plus, les smartphones, de plus en plus utilisés pour la gestion des boîtes mails, affichent mal les objets longs.

Voici deux exemples :

  • « Pierre, votre futur job de développeur web est ici ! – Yatedo ».
  • « Pierre, vos compétences de développeur web nous intéressent – Yatedo »

Présentez-vous

La personne qui reçoit un e-mail doit tout de suite comprendre à qui elle a affaire.

Commencez par donner votre nom et décrivez en quelques mots votre fonction au sein de la société que vous représentez. Cet élément rassure la personne contactée, et vous donne une légitimité. Si vous avez plusieurs fonctions, mentionnez simplement la plus importante pour ne pas alourdir le message.

Dans un désir de transparence, indiquez à la personne que vous contactez par quel biais vous avez trouvé son profil (Réseaux Sociaux, connaissance commune, Yatedo Talent).

Votre présentation permet également au lecteur d’évaluer l’intérêt qu’il va accorder votre message.

Mail contact Yatedo

Relevez une de ses compétences

Analysez le profil du candidat pour en ressortir des détails importants. Cette analyse vous permettra ensuite de personnaliser votre e-mail. En faisant cela, vous montrez au candidat que vous vous intéressez sérieusement à son profil.

Prenons le cas du développeur web. Dans cet article nous avons vu que, bien souvent, c’était un passionné. Il faut cibler une information intéressante dans ce profil et la mettre en avant.

Si le candidat a décidé de préciser cette information dans son CV, c’est qu’elle lui tient à cœur.

Exemple : « J’ai vu que vous participiez à différents projets sur la plateforme Ghithub, vos contributions démontrent des connaissances approfondies en PHP… ».

Créez un échange

Dès le premier mail de contact, une dynamique d’échange doit s’installer. Vous devez toujours avoir dans un coin de votre tête l’étape qui suit.

Le premier objectif est d’abord d’échanger avec la personne pour en apprendre davantage sur son profil, ses attentes, ses objectifs. Commencez par collecter toutes les informations complémentaires et les analyser.

Montrez lui votre intérêt, sans pour autant lui poser une multitude de questions qui couperaient court à un échange entre vous.

Pour appuyer vos propos, proposez-lui une date d’entretien (face à face, téléphone, skype)  et ce que vous attendez de cette entrevue.

Une proposition de rencontre dès la première prise de contact est un signe fort pour faire comprendre à la personne avec qui vous échangez que vous avez des projets pour elle.

Mais l’échange, ça fonctionne dans les deux sens. Si vous voulez des réponses, vous devez apporter quelque chose à la personne.

N’arrivez pas les mains dans les poches

En particulier si le talent que vous chassez est déjà en poste. Tentez-le, sinon vous n’avez aucune chance.

La traditionnelle « opportunité professionnelle » seule ne suffira pas.  Il ne faut pas non plus se limiter à un simple titre de poste.

Mettez en avant un environnement de travail, des perspectives d’évolution et des défis à relever. C’est un avant goût, les détails seront donnés plus tard, mais il est nécessaire de les évoquer.

La vision d’entreprise est aussi un facteur non négligeable. Elle donne des indications sur son évolution future.

Démarquez-vous si vous voulez que l’on vous remarque !

Soigner la conclusion

Cela semble évident, mais c’est important de le rappeler.

La personne contactée doit comprendre que la porte est ouverte à une discussion en cas de zones d’ombres. Montrez-vous disponible pour elle si vous voulez qu’elle le soit pour vous.

Laissez lui l’opportunité de vous contacter après la lecture du message. Ne vous contentez pas juste de votre mail ou de votre numéro de téléphone, fournissez-lui les deux ! Il sera alors libre de choisir le moyen de communication qu’il affectionne le plus.

La prise de contact est une étape à la fois délicate et cruciale. Il faut trouver le juste milieu, entre une approche trop agressive et trop passive.

Adopter un message clair, percutant et susciter, chez la personne contactée, l’envie d’échanger avec vous requiert une réflexion approfondie. Chaque situation est différente, le discours est à adapter.

Et vous, chers recruteurs, quelles astuces appliquez-vous pour réussir une bonne approche ?

N’hésitez pas à nous apporter vos expériences dans les commentaires de l’article.

 

Les profils pénuriques, épisode 4 : l’administrateur système

Avant dernier épisode des métiers pénuriques, nous vous proposons aujourd’hui de découvrir l’administrateur système. Dans le classement, il suit de près le Développeur Web, puisqu’il occupe la 3ème place.

L’administrateur système doit offrir un réseau informatique de qualité, mais pas seulement !

Vous êtes prêt à le découvrir ? C’est parti.

L’administrateur système

Admin système pénurique

Le métier d’administrateur système est un incontournable dans le monde de l’informatique.

L’administrateur système est un technicien polyvalent, amoureux des nouvelles technologies et un expert en informatique. Il est en charge du parc informatique de l’entreprise et s’assure quotidiennement de son bon fonctionnement.

Il doit se montrer réactif et disponible en cas d’incident ou de panne du matériel. Il doit effectuer une veille technologique constante dans le but d’offrir aux utilisateurs un service de qualité.

Un bon administrateur système doit posséder de nombreuses compétences, parmi lesquelles :

  • maîtrise des systèmes d’exploitation PC, Windows, Linux, Mac, …,  
  • grande connaissance des réseaux (protocoles, routage, …)
  • capacité d’analyse et d’écoute afin de répondre au mieux aux attentes et  besoins des utilisateurs,
  • capacité d’anticipation des besoins et évolutions du métier,
  • excellente rigueur,
  • aptitude à travailler en situation de stress,
  • souplesse et disponibilité
  • capacité d’adaptation.

Un administrateur système peut être présent dans tout type d’entreprise, privée ou publique, ESN (Entreprises du Service du Numérique), et dans tous types de secteurs d’activité.

Après plusieurs années d’expérience, l’administrateur système peut prétendre à plusieurs postes, parmi lesquels nous pouvons citer l’architecte système, ou responsable informatique.

Comment y accéder ?

En fonction de l’importance du réseau à gérer, le niveau de diplôme requis peut-être plus ou moins élevé. Ainsi dans certaines structures un Bac+2 suffira, lorsque dans d’autres, un Bac+5 sera indispensable. Ceci dit, les titulaires d’un Bac+5 sont plus nombreux.

Le métier est accessible en suivant un cursus en informatique, avec par exemple un BTS Systèmes Numériques ou un DUT Informatique et Réseaux. De nombreuses écoles d’ingénieurs proposent également une spécialisation “systèmes” en fin de cursus.

Le caractère technique de ce métier fait que peu d’entreprises recrutent en dessous d’un bac +5, en revanche, certaines sont intéressées par des profils Bac+3 type DUT puis licence ou IUP, avec une expérience professionnelle.

Les difficultés de recrutement

Recherche candidat pénurique

L’administrateur système peut être parfois appelé administrateur réseau, manager de réseau ou encore gestionnaire de réseau. L’intitulé du poste peut être différent d’une entreprise à une autre. De plus, chacun choisit le terme qui lui convient le mieux sur son CV, ce qui fait que notre recherche s’avèrera plus compliquée et plus longue que prévu.

La seconde difficulté réside dans le fait que les qualités nécessaires au poste d’administrateur systèmes complexifient les profils des candidats : expertise des logiciels de l’infrastructure technique ainsi qu’une grande rigueur dans ses opérations.

L’étude de ces profils dépasse le simple domaine technique, puisqu’outre les compétences techniques en informatique, le candidat doit posséder des compétences pluridisciplinaires. La personnalité du candidat est également primordiale, il doit savoir être méthodologique, curieux et précis. La maîtrise de l’anglais technique est importante également.

Administrateurs système pénurique

Les clés pour le recruter

Trouver le bon administrateur système et le convaincre de vous rejoindre n’est pas chose aisée. La concurrence est rude, nous sommes tous à la recherche de la perle rare.

Alors comment la trouver ?

Voici en quelques points le profil idéal du bon ingénieur en systèmes d’informations :

Études

  • Bac+5 : École d’ingénieur : EPSI, ESGI, EFREI …
  • Bac+2 : BTS ou DUT, suivi d’une licence pro ou IUP est un plus

Compétences

  • Systèmes d’exploitation : Windows, Linux, Unix, …
  • Bases de données : Oracle, SQL, …
  • Réseaux : certifications Cisco, routage, protocoles réseaux, …
  • Langage de programmation : Python, Bash, Perl, …

Soft Skills

  • Organisation et méthode
  • Autonomie
  • Capacité d’analyse
  • Rigueur
  • Résistance au stress
  • Bonnes qualités relationnelles

Maintenant que nous avons décrypté le métier d’administrateur système, vous avez toutes les cartes en main pour recruter l’élément qui fera la différence.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Comme nous l’évoquions plus tôt, plusieurs intitulés existent pour le poste d’ingénieur commercial. Avec le ‘booster’ poste similaire, vous n’aurez pas à répéter votre requête pour chaque intitulé. Il regroupe automatiquement les résultats des différents titres de poste usuels.

 

 

Capture admin sys

On se rend compte que grâce à ce ‘booster’, on passe de 9000 résultats à plus de 100 000 (dans le monde, il faut continuer d’affiner notre recherche, dans un premier temps dans une limite géographique par exemple).

Les profils réunissant tous vos critères se font rares, et la concurrence est rude avec les autres entreprises. L’indicateur “prêt à bouger” met en lumière les candidats potentiels qui sont prêts à quitter leur poste actuel. Il vous donne un temps d’avance crucial pour devancer vos concurrents.

 

Community_Manager_Málaga_-_Community_Manager__CEO___Founder__Social_Media_Comunication_Company__Social_Strategist__Content_Curator

C’est ici que s’achève notre quatrième épisode du recrutement des profils pénuriques. Nous nous retrouverons la semaine prochaine, mais maintenant, vous en avez l’habitude ! Nous vous parlerons du métier de designer 3D.

Développeur web Yatedo

Les profils pénuriques, épisode 3 : Le Développeur Web

2ème métier le plus pénurique en France, le développeur web conçoit toutes les fonctionnalités d’un site Internet. Il gère le processus, de la réalisation technique au développement informatique.

Dans le grand monde de l’informatique, c’est un poste incontournable. Le développeur web est aujourd’hui très recherché et sa situation sur le marché de l’emploi est singulière.

image_une_dev_web_2

Le développeur web, une perle rare…

C’est lui qui réalise la partie technique d’un site internet et son architecture. Il est également responsable de la programmation des pages du site. En clair, il construit un site web de A à Z. Pour ce faire, il suit scrupuleusement le cahier des charges rédigé par un chef de projet selon les demandes du client.

Le développeur web analyse la demande du client et imagine des solutions et des innovations pour proposer un site sur mesure. Il développe ensuite les différentes fonctionnalités du site web, procède à des tests pour le valider et rédige un guide d’utilisation consacré aux utilisateurs. Une fois le site terminé et livré, il a parfois un rôle de formateur auprès des clients, mais aussi de référent technique en cas de bug informatique.

Un bon développeur web doit posséder de nombreuses compétences :

  • Expert des langages de programmation orientés web (PHP, Ruby, ASP),
  • Connaissances des framework orientés web (Symfony, Zend),
  • Maîtrise du HTML et de ses dérivés,
  • Compétences sur les CMS (content management system),
  • Veille sur les évolutions technologiques (web & multimédia),
  • Sens de l’analyse,
  • Bonne compréhension des contraintes du cahier des charges (budget, délais, attentes),
  • Grande autonomie,
  • Rigueur,
  • Capacité d’adaptation,
  • Sens de l’écoute.

Comment y accéder ?

Il existe des formations de Bac+2 à Bac+5, que ce soit en école d’informatique (Epitech, École 42, SupInfo) ou d’ingénieur (L’École Centrale, Les Mines). Il est toutefois envisageable d’emprunter le chemin de l’université (DUT Informatique). Des licences (Bac+3) spécialisées permettent de rallier par la suite en Bac+4/5 des écoles expertes en informatique.

La phase de recrutement des développeurs web pose de nombreuses difficultés aux entreprises. Ces derniers sont activement recherchés et la pénurie sur le marché est majeure.

page-not-found-688965_1280

… Difficile à dénicher

La pénurie de développeurs web est à prendre en compte sérieusement.

Le manque de candidats disponibles est énorme. On note au troisième trimestre 2016 que le taux moyen de chômage en France s’élève à 10%. En ce qui concerne les développeurs web, il est infime : 2% seulement. Pour une entreprise, il est cinq fois plus compliqué à recruter.

Les développeurs web en poste ne manquent pas d’offres. Ils en reçoivent une dizaine par jour (plus d’une vingtaine pour les meilleurs profils). Votre offre peut vite tomber aux oubliettes, diluée dans un océan de propositions. Il nous faut donc savoir être pertinent, convaincant et aussi plus offrant que les autres.

De plus, ils ne sont pas nombreux à souhaiter changer d’entreprise (environ 5%). Il faut savoir les dénicher. La concurrence, comme pour tous les profils pénuriques, est féroce.

D’autre part, les développeurs web évoluent dans des domaines différents. On trouve trois grandes catégories :

  • Au sein d’une entreprise qui possède un site internet,
  • Au sein d’une agence web,
  • En freelance.

Le problème qui se pose, c’est que les profils sélectionnés n’ont pas forcément le souhait d’évoluer dans un autre domaine (un freelance qui passerait à un emploi au sein d’une entreprise par exemple). Cela limite considérablement le nombre de talents susceptibles de rejoindre notre société, nous devons donc cibler efficacement les futurs candidats potentiels.

Enfin, le dernier problème auquel nous sommes confrontés, nous recruteurs, est le profil des candidats. Il n’est pas toujours aisé d’appréhender les différents langages informatiques requis pour la fiche de poste. Et pourtant, cela peut faire toute la différence. Il ne faut pas confondre un Développeur « Front » (qui s’occupe principalement de l’affichage du site) avec un programmateur « Back » (lui gère le traitement interne, caché, du site web). Nous devons apprendre à mieux connaître les candidats pour entrer plus facilement en contact avec eux et ainsi analyser le bénéfice potentiel qu’ils apporteraient à votre entreprise. 

Nous faisons face à ces difficultés dans notre processus de recrutement d’un développeur web. Cependant, les technologies modernes évoluent sans cesse et ces magiciens du code sont indispensables. Ils sont les seuls à pouvoir proposer des solutions efficaces.

Yatedo

Les clés pour le recruter

Trouver le bon développeur web et le convaincre de vous rejoindre n’est pas chose aisée. La concurrence est rude, nous sommes tous à la recherche de la perle rare.

Mais alors, comment la chasser ?

Le profil idéal du bon développeur web en quelques points :

Études

  • Bac+5 :
      • École d’informatique : Epitech, École 42, SupInfo,
      • École d’ingénieur : École Centrale, Les Mines,
  • Bac+2 (DUT/BTS) suivi d’une licence spécialisée en informatique.

Compétences

  • PHP,
  • Javascript,
  • SQL,
  • ASP,
  • Framework,
  • HTML et dérivés,
  • CMS.

Soft Skills

  • Veille sur les évolutions technologiques,
  • Autonomie,
  • Bonne analyse (cahier des charges),
  • Rigueur,
  • Capacité d’adaptation,
  • Qualité d’écoute.

Maintenant que nous avons décrypté le métier de développeur web, vous avez toutes les cartes en main pour recruter l’élément qui fera la différence.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Nous avons sélectionné pour vous 2 indicateurs ‘Yatedo Intelligence’ et le filtre ‘Compétences’.

Indicateur Yatedo Intelligence

 

Le filtre ’Compétences’ vous permet de définir les compétences principales que vous souhaitez retrouver dans le profil des candidats. Comme nous l’évoquions dans la partie précédente, il est parfois difficile de comprendre le langage des développeurs web. Ce filtre vous simplifie la tâche en séparant les compétences. Vous avez la possibilité d’ajouter vous-même les compétences qui vous intéressent.

 

 

 

Indicateur Yatedo IntelligenceL’indicateur « Autodidacte » de « Yatedo Intelligence » démarque les candidats passionnés. Ils ne se cantonnent pas aux tâches quotidiennes de leurs missions. Ils sont passionnés, curieux, apprennent par eux-mêmes et aime découvrir de nouvelles techniques. C’est un point important puisqu’une des qualités d’un bon développeur web est de se tenir au courant des innovations technologiques pour apporter les réponses les plus efficaces aux attentes des clients.

 

Community_Manager_Málaga_-_Community_Manager__CEO___Founder__Social_Media_Comunication_Company__Social_Strategist__Content_CuratorLes profils réunissant tous vos critères se font rares, et la concurrence est rude avec les autres entreprises. L’indicateur “prêt à bouger” met en lumière les candidats potentiels qui sont prêts à quitter leur poste actuel. Il vous donne un temps d’avance crucial pour devancer vos concurrents.

 

C’est ici que s’achève notre troisième épisode du recrutement des profils pénuriques. Nous nous retrouverons la semaine prochaine, mais maintenant, vous en avez l’habitude ! Nous vous parlerons du métier d‘administrateur système.

Businessman with many arms doing various things in the same time

Les profils pénuriques, épisode 2 : L’Ingénieur Commercial

Bien qu’Halloween soit passé, notre série sur les métiers pénuriques continue. Nous nous penchons aujourd’hui sur le métier d’ingénieur commercial.

4ème métier le plus pénurique en France, l’ingénieur commercial est un commercial de haut niveau en BtoB qui propose des services ou produits industriels ou de hautes technologies. Ses compétences sont diverses et variées, ce qui fait de lui un profil difficile à sourcer.

Ingénieur commercial, un profil à deux têtes

L’ingénieur commercial est d’une part un technicien expert d’une gamme de produits, et d’autre part une force de vente aguerrie. On note toutefois que ses compétences commerciales priment sur celles d’ingénieur (qui n’est pas un titre dispensé par la Commission des titres d’ingénieur). L’intitulé du poste peut varier d’un cas à un autre : ingénieur d’affaires, grands comptes, grandes entreprises ou des ventes…

L’ingénieur commercial gère un portefeuille client, sur une zone géographique ou un marché précis.

Il doit maintenir une relation continue avec sa clientèle, prospecter sur le terrain (entreprises, salons professionnels) ou encore se positionner sur des appels d’offres. Ces activités définissent la stratégie de développement qu’il souhaite suivre, tout en analysant les besoins des acheteurs potentiels.

C’est également lui qui formule les propositions commerciales complexes et sur-mesure, négocie les contrats (conditions, prix etc…) et assure un suivi technique et financier des produits ou des services auprès des clients.

Un bon ingénieur commercial doit avoir plusieurs cordes à son arc :

  • Très bonnes compétences techniques,
  • Sens de la vente (capacité d’écoute, courtoisie, facilité à généraliser, éloquence, bon relationnel),
  • Maîtrise de son sujet sur le bout des doigts,
  • Dynamique, autonome, mobile et très disponible,
  • Esprit rigoureux et synthétique,
  • Résistance au stress due à la pression du chiffre,
  • Bonne culture économique pour analyser les enjeux des entreprises,
  • Réactif et curieux, pour se préparer aux évolutions du marché,
  • Maîtrise de l’anglais.

Comment y accéder ?

Il est possible à la suite d’un Bac S/ES d’intégrer un BTS ou DUT par exemple. Il est ainsi possible de démarrer en qualité de technico-commercial puis d’évoluer en tant qu’ingénieur commercial. Cependant, la tendance actuelle pour les entreprises est tournée vers l’embauche de candidats diplômés d’écoles de commerce (ou d’ingénieur) généralistes ou spécialisées. Les Master Pro en techniques commerciales sont également appréciés.

Le profil qui, de nos jours, tire son épingle du jeu est la double casquette dont nous parlions tout à l’heure : une année de spécialisation technique pour les commerciaux ou, à l’inverse, commerciale pour les ingénieurs/techniciens. Cette double compétence amène le candidat à être pourvu de qualifications variées et maîtrisées. Les profils de cette envergure sont alors moins nombreux et complexes à sourcer.

Les difficultés de recrutement

Serious businessman working with analysis financial at office.

L’ingénieur commercial est un poste clé, voire indispensable dans une entreprise industrielle ou technologique, souvent recruté au détriment d’un commercial non spécialisé.

Face à la concurrence que l’on peut rencontrer, tous secteurs confondus, ce qui fera la différence auprès d’un client, ce ne sera pas toujours le produit. La relation humaine influence la décision de l’acheteur. Il a besoin d’être en confiance et rassuré dans son choix. Pour ces raisons, il a besoin de se trouver face à une personne professionnelle, qui connait son métier et son produit sur le bout des doigts.

C’est pourquoi il est devenu essentiel que les commerciaux soient incollables sur la partie technique de leurs produits, et inversement, les ingénieurs doivent être de bons commerciaux. Mais tout ceci n’est pas forcément inné, tout le monde n’a pas la fibre commerciale ou n’est pas un expert d’un domaine technique.

Mais alors pourquoi est-il si compliqué de dénicher la perle rare qui possède ces deux compétences bien distinctes?

Tout d’abord, le double cursus n’est pas monnaie courante en France. Les écoles de commerce commencent à prendre conscience des besoins des entreprises en matière de double compétence. Elles sont de plus en plus nombreuses à proposer des partenariats avec des écoles spécialisées. Prenons l’exemple de l’EM Lyon, qui propose un double diplôme ingénieur-manager orienté santé, avec l’école des Mines de Saint-Etienne.

Il faut également prendre en compte le fait que c’est un investissement pour les étudiants. Le double cursus alourdit considérablement leurs emplois du temps. Ils ne se sentent pas toujours capables de supporter une charge de travail aussi conséquente.

A cela s’ajoute le fait qu’ils ne voient pas forcément l’intérêt d’une double compétence, leur projet n’étant pas toujours abouti à ce stade de leurs études. Enfin un dernier point non négligeable, reste le côté financier. Le coût du double cursus est forcément plus élevé et dans certains cas prolonge la durée des études.

Mais là où réside l’une des plus grandes contraintes, pour nous recruteurs, c’est dans la spécialisation du candidat. En effet, à chaque métier sa formation. Dans notre recherche, on va trouver un grand nombre d’ingénieurs commerciaux, mais lorsqu’on affine les résultats à un secteur défini, beaucoup moins de talents s’offrent à nous.

Les clés pour le recruter

Digital Online Solutions Innovation Strategy Office Working Concept

L’ingénieur commercial présente un profil atypique. A l’inverse d’un commercial, il exerce dans un domaine très spécifique.

Alors comment trouver la perle rare ?

Voici en quelques points le profil idéal du bon ingénieur commercial :

Etudes

  • Bac +5 en école de commerce/d’ingénieurs
  • Spécialisation « commerciale » pour les ingénieurs, « technique » pour les commerciaux

Compétences

  • Stratégie commerciale
  • Prospection
  • Vente
  • Négociation
  • Gestion budgétaire, financière et économique
  • Compétences techniques pointues dans leur domaine

Soft Skills

  • Réactif
  • Curieux
  • Résistance au stress
  • Dynamique
  • Mobile
  • Disponible

Maintenant que nous avons décrypté le métier d’ingénieur commercial, vous avez toutes les cartes en main pour recruter l’élément qui fera la différence.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Un filtre, un ‘booster’ et un indicateur  ‘Yatedo Intelligence’ sélectionnés par nos soins nous semblent judicieux pour cette recherche.

Ingénieur secteur

Le filtre “secteur”, permet en quelques clics de sélectionner votre secteur d’activités. On a vu précédemment que les profils les plus appréciés étaient ceux à double casquette, technique et commerciale. Grâce à ce filtre, vous pourrez identifier les candidats présentant ces qualifications complémentaires tout en ayant un résultat ciblé.

 

Comme nous l’évoquions plus tôt, plusieurs intitulés existent pour le poste d’ingénieur commercial. Avec le ‘booster’ poste similaire, vous n’aurez pas à répéter votre requête pour chaque intitulé. Il regroupe automatiquement les résultats des différents titres de poste usuels.

Booster Postes similiaires

Ingénieur Indicateur prêt à bouger

Les profils réunissant tous vos critères se font rares, et la concurrence est rude avec les autres entreprises.L’indicateur “prêt à bouger” met en lumière les candidats potentiels qui sont prêts à quitter leur poste actuel. Il vous donne un temps d’avance crucial pour devancer vos concurrents.

 

Ici s’achève notre deuxième épisode du recrutement des profils pénuriques. Nous nous retrouverons dans 2 semaines, mais maintenant, vous en avez l’habitude ! Nous vous parlerons du métier de développeur web.

data-scientist-halloween

Le recrutement de l’horreur – Les profils pénurqiues épisode 1 : Le Data Analyst

En cette période d’Halloween, nous voulions aborder un thème qui nous glace le sang, ça nous est alors paru comme une évidence.

“L’enfer c’est les autres” disait Sartre, mais pour nous recruteurs, notre enfer ce sont les profils dits pénuriques. Ces postes où l’offre est supérieure à la demande et où les bons candidats se font rares.

Il en existe un certain nombre, nous avons décidé d’en aborder 5 en particulier (pourquoi 5 ? comme les cinq doigts de la main, évidemment).

Le métier que nous allons découvrir aujourd’hui, data analyst, s’est démocratisé en 2013 face à la multiplication des données présentes sur le web. On parlait alors de big data. S’il fallait résumer le big data en un chiffre, ce serait : 2.5 quintillions octets. Ce chiffre astronomique représente les données créées chaque jour dans le monde. Le big data consistait à récolter ces données. Désormais on y ajoute une dimension “intelligente” prédictive des comportements des internautes. On parle d’apprentissage statistique ou « machine learning » en anglais.

Le mystère Big data

big data

Selon Jean-Charles Cointot et Yves Eychenne dans leur ouvrage “La révolution Big Data”, “Le big data, c’est avant tout la capacité à extraire de l’information à partir de données non structurées. L’enjeu consiste ensuite à transformer ces informations en actions”.

Le big data, ce sont des données « non-structurées » disponibles partout sur Internet (sites, transactions commerciales, réseaux sociaux, données médicales et scientifiques…). Elles doivent être analysées afin d’être utilisées dans le but de définir la stratégie numérique d’une marque, d’une entreprise. Pourtant, presque 90% de ces données sont affreusement mal utilisées, voire pas utilisées par les entreprises, alors qu’elles sont à la portée de tous, sur la toile.

On constate que l’exploitation des données issues du Big Data s’avère être une sérieuse plus-value dans l’activité économique des sociétés, à la condition près de les utiliser intelligemment. L’univers du digital est en pleine évolution, fulgurante, qui conduit à la création de nouveaux postes comme celui de data analyst.

Le data analyst est l’un des acteurs clés nécessaire au traitement efficace de ces données.

Data Analyst, le maudit

data analyst

C’est l’un des nouveaux métiers du numérique que l’on retrouve dans de nombreux secteurs (finance, banque, médecine, marketing…).Le data analyst est, au sein d’une société, le responsable des opérations liées aux bases de données.

Le data analyst est un archéologue numérique. Avant de tomber sur une information intéressante, il a des millions de données à analyser. Il peut parfois repérer une pépite qui permet de repenser l’expérience d’un site ou de changer de stratégie marketing.

Pour mieux comprendre son métier, un data analyst va par exemple :

  • analyser le comportement des internautes grâce aux cookies,
  • analyser les données du web afin de définir une stratégie numérique,
  • puis créer des modèles prédictifs pour anticiper les comportement de ses futurs clients.

Avec l’expérience, il peut devenir « data scientist » : spécialisé dans la data, il explore et examine les données issues de plusieurs sources dispersées.

Vous l’aurez compris, le métier de data analyst a de beaux jours devant lui, il est même devenu incontournable dans certains secteurs. Et pourtant, nombreuses sont les sociétés qui, faute de ressources techniques et humaines, y renoncent.

L’enfer du recrutement

enfer du recrutement

L’univers du digital évolue sans cesse, créant de nouveaux métiers, ce qui complique  terriblement le recrutement dans ce domaine.

La première difficulté rencontrée aujourd’hui réside dans le fait que le métier de data analyst n’est pas formellement normé. Comprenez par-là que, pour commencer, l’intitulé même du poste n’est pas identique d’une entreprise à une autre. Les compétences sont multiples, les CV sont différents d’un candidat à un autre. La tâche s’avère délicate pour les recruteurs. C’est une perte de temps considérable et il est évident que dans notre métier c’est une denrée rare.

Deuxième difficulté rencontrée : il n’existe pas de formation spécialisée pour maîtriser toutes les facettes de ce poste. Les candidats idéaux sont, bien souvent, titulaires d’un Master 2 en Ingénierie informatique ou Statistiques (avec une spécialisation en informatique). Ils viennent également des écoles d’ingénieurs spécialisées en statistiques comme l’Ensae, ParisTech, ou encore l’Isup.

Troisième difficulté : Les qualités nécessaires au poste de data analyst complexifient les profils des candidats : maîtrise du langage informatique et de l’anglais technique ainsi qu’un bon rédactionnel pour préparer des rapports clairs et compréhensibles par tous. L’étude de ces profils dépasse le simple domaine technique, puisqu’outre les compétences techniques en informatique, le candidat doit posséder des compétences pluridisciplinaires. Sa personnalité est également primordiale, il doit savoir faire preuve d’un bon sens de l’écoute, de créativité, d’empathie ou encore savoir gérer son stress.

Les difficultés de recrutement ne concernent pas seulement la France mais bien toute l’Europe et même l’Amérique du Nord. La concurrence est donc extrêmement rude entre les entreprises qui visent toutes les mêmes objectifs de croissance.

Atteignez le paradis

paradis

Le secteur du digital est en constante évolution. une multitude de nouveaux métiers a donc vu le jour, mais tout va terriblement vite et rares sont les talents à avoir acquis toutes les compétences requises. C’est le cas du métier de data analyst.

Le data analyst crée de la valeur à partir de données. Il ne faut pas se fier aux apparences de cette définition succincte. Son métier est bien plus complexe qu’il n’en a l’air, il doit jongler avec des compétences techniques et des qualités personnelles variées.

Le profil idéal du bon data analyst est le suivant :

Etudes

  • bac +5 mathématiques et statistiques, école d’ingénieur Statistiques.

Compétences techniques

  • R
  • Python
  • Sql
  • Machine Learnin
  • Sas,
  • Matlab
  • Bases de données
  • Data Mining

Soft Skills :

  • Maîtrise de l’anglais,
  • capacité d’analyse et de réflexion,
  • organisé & rigoureux,
  • bonne aisance rédactionnelle.

Maintenant que nous avons décrypté le métier de data analyst, vous avez toutes les cartes en main pour recruter votre magicien des données.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Vous connaissez désormais les filtres Yatedo Intelligence et leurs 7 indicateurs, nous en avons sélectionné deux qui pourront vous être d’une aide précieuse pour cette recherche.

En un clic et grâce au bouton “profil en devenir”, nous accédons à tous les candidats qui sont sur le point de devenir data analyst. Ils ne sont pas encore référencés comme tels mais ont les compétences et l’expérience pour prétendre au poste dans les six mois à venir. Cet outil nous sort d’une concurrence certaine qui nous pousserait à la surenchère de salaire propre aux métiers pénuriques.

Comme nous l’évoquions, rares sont les formations qui mènent à ce métier. L’indicateur “autodidacte” détecte les profils de passionnés et les transforme en candidats potentiels. Ces derniers ont pu réaliser des projets personnels liés au métier leur octroyant des compétences supplémentaires et les différenciant de leurs pairs.

Nous clôturons le premier épisode du recrutement de l’horreur en espérant que vos journées seront moins sombres. Notre rituel se poursuivra dans 2 semaines où nous partirons à la quête d’un autre profil pénurique, l’ingénieur commercial.

Talent par Yatedo

Comment le prédictif va révolutionner la détection de talents ?

 

Pour la 3ème année consécutive, vous nous avez retrouvés nombreux à l’occasion de la #rmsconf 2016, et nous vous en remercions.

Cette année, lors de notre conférence nous vous avons présenté en avant-première Yatedo Intelligence® la nouvelle composante prédictive de Yatedo Talent. Vous n’avez pas pu participer à cette conférence ? Ne vous inquiétez pas, nous vous proposons une séance de rattrapage 😉

 

Remise en situation

Créé en 2009 par deux ingénieurs, Yatedo est un moteur de recherche sémantique de personnes, qui a le même fonctionnement que Google ou Bing, à la différence que les résultats obtenus sont exclusivement des personnes et sont affichés sous forme de cartes de visite digitales.

Nos robots parcourent constamment le Web pour construire des profils regroupant l’ensemble des données publiques disponibles.

Conscients de l’impact positif et l’apport incroyable qu’une telle technologie pourrait avoir pour le monde du recrutement, les fondateurs ont donc naturellement décliné leur moteur de recherche en un outil de sourcing pour les recruteurs, Yatedo Talent®.

moteur de recherche talent
Le moteur de recherche Yatedo Talent®

Le métier de recruteur n’est pas de tout repos et le manque de temps rend la recherche de talents des plus complexe.

Yatedo Talent® est  le premier moteur de recherche de talents qui transforme le Web en vivier de candidats.

Simple à utiliser grâce à sa barre de recherche, ses 23 filtres et son CRM qui vous permet de gérer votre vivier de candidats, cette solution vous permet de réaliser un vrai gain de temps et vous aide à détecter vos talents de demain, où qu’ils soient sur la toile.

exemple profil yatedo talent
Exemple de profil d’un talent

Le nec plus ultra des outils de sourcing

Yatedo Intelligence® est le nouveau nouveau né des innovations de Yatedo apportant une nouvelle dimension prédictive à nos démarches de sourcing.

Aujourd’hui, Yatedo Intelligence® se décompose en 7 indicateurs et 6 nouveaux filtres.

Les indicateurs sont clairement visibles sur le profil des talents et permettent de voir en un coup d’oeil un ensemble de nouvelles informations pour vous aider dans votre prise de décision.

Les filtres vous permettent d’avoir une profondeur jamais atteinte dans la recherche de la perle rare.

Plus d’indicateurs, moins « d’erreurs de casting »

Yatedo Talent® devient le seul moteur de recherche de candidats à offrir des indicateurs d’aide à la prise de décision. Notre seule et unique obsession durant ces deux dernières années a été de vous proposer le meilleur outil possible avec Yatedo Intelligence®.

Chaque aspect fonctionnel de ce nouvel outil a été conçu pour vous permettre de gagner un maximum de temps dans les démarches de sourcing. Le tout, en s’assurant de toujours fournir une qualité de résultats qui correspond exactement aux attentes des sourceurs.

Les nouveaux indicateurs donnent une vision plus claire et plus approfondie des CV. Il suffit de se rendre sur le profil d’un talent pour voir apparaître les indicateurs relatifs à son parcours. Aujourd’hui au nombre de 7 (bien plus nombreux à l’avenir), ces indicateurs sont calculés grâce à des algorithmes poussés, développés en étudiant les parcours éducatifs et professionnels de plus de 800 millions de profils répertoriés par Yatedo Talent®.

Ces algorithmes que nous avons développés se basent sur des critères objectifs et mesurables, qui savent retrouver des compétences qui ne sont pas sur les CV. Cela permet de détecter le potentiel des candidats ainsi que leur réussite future une fois en poste, tout en réduisant les incertitudes.

indicateurs yatedo intelligence
Les 7 indicateurs Yatedo Intelligence®

 

Ainsi d’un seul coup d’œil, il est possible de voir la situation du candidat ciblé, par exemple :

  • Il s’agit d’un “fort potentiel” : il est passé de stagiaire à responsable marketing en 3 ans,
  • Il est autodidacte : en suivant des cours en ligne, il est devenu un expert en marketing digital,
  • C’est le moment opportun pour le contacter car il est à 89% « prêt à bouger » de son poste actuel.

“Seuls 19% des sourceurs se disent très satisfaits de leur pratique en sourcing, ils désirent un outil plus qualitatif, personnalisé et rapide”*. Depuis des années, notre outil s’est notamment perfectionné autour de ces trois critères.

Les meilleurs Filtres pour trouver les meilleurs Talents

Tout au long du processus de création de notre outil, nous avons ciblé les problématiques rencontrées par les sourceurs dans le but d’y remédier, notamment sur les points suivants :

  • Trop d’informations et la difficulté à traiter ces informations,
  • Les outils complexifient les données à traiter,
  • Pas assez de profils.

Initialement, Yatedo Talent® disposait de 17 filtres permettant d’effectuer les recherches les plus complexes tout en obtenant des résultats extrêmement pertinents.

Aujourd’hui, 6 nouveaux filtres Yatedo Intelligence® viennent s’ajouter, pour apporter encore plus de profondeur dans les critères de recherche.

Plus que des filtres supplémentaires, les filtres Yatedo Intelligence® offrent un gain de temps remarquable en permettant aux recruteurs de se concentrer sur les Talents qui non seulement conviennent à leurs critères de recherche classiques mais sont en plus susceptibles d’être intéressés par les opportunités qu’ils leurs proposeront.

exemple filtres
Exemples de filtres proposés

Bien plus à venir

Yatedo Intelligence® est disponible aujourd’hui pour l’ensemble des utilisateurs de Yatedo Talent®. D’autres filtres et indicateurs verront le jour d’ici la fin de l’année, nous ne manquerons pas de vous tenir au courant.

Et pour la bonne surprise, Yatedo Intelligence® est disponible gratuitement avec l’offre Yatedo Talent®, il n’y a pas de frais supplémentaires cachés pour chaque mise à jour 🙂

Le tester c’est l’adopter

Vous l’aurez compris, afin de gagner du temps pour votre sourcing, l’outil indispensable est Yatedo Talent® et ses indicateurs prédictifs de Yatedo Intelligence®.

Si vous n’avez pas encore la chance d’utiliser notre outil, n’attendez plus rendez-vous ici pour tester la puissance du meilleur moteur de recherche de talents.

Pour plus d’informations, vous pouvez nous contacter, notre équipe se fera un plaisir de vous répondre.

Bonus : Résultat du concours

Et maintenant, le moment que vous attendez tous : le résultat de notre jeu concours organisé lors de la #rmsconf. Pour rappel, nous vous proposions de nous laisser votre carte de visite dans une boîte, afin de pouvoir gagner un mois d’accès à Yatedo Talent®. Merci à tous d’avoir participé si nombreux, il n’y a malheureusement qu’un seul gagnant.

Le tirage au sort a été effectué par une main innocente, et notre gagnant est une gagnante : il s’agit d’Elen Cotten du groupe Sodiaal.

Sources :

*http://www.linkhumans.fr/etude-sourcing-2016-france-pratiques-sourceurs/

4 changements qui vont faire une différence dans votre recrutement

Lorsque l’on est expert en recrutement on maitrise l’humain, l’organisation, la détection des potentiels, les process. La moindre faille nous apparaît rapidement et notre légitimité nous fait gagner un temps précieux. Mais cette confiance peut aussi altérer notre jugement et nous faire avancer avec des œillères.

Et oui, le recrutement « ce n’est pas une science exacte ».

D’ailleurs, on ne doit pas oublier que nos candidats aussi se professionnalisent. A l’instar du jeu entre flic et voyou, l’avancée est de courte durée et celle-ci peut même s’inverser. De toutes façons, avant qu’un candidat ne s’engage, il y a parfois une longue phase de séduction et la première impression est décisive.

 

Parlez moi de moi, il n’y a que ça qui m’intéresse

Contacter un candidat c’est facile, le faire venir en entretien, moins. Recruter le meilleur, relève du défi!

Chaque jour, je constate à quel point le fossé entre l’attente du client et la réalité du marché est immense.

NON, les masses messages ne fonctionnent plus. (Désolé si vous avez rencontré votre moitié suite à la réception d’un fax mailing !). OUI, il faut personnaliser ses messages car avant d’être votre futur collègue, ce candidat est un humain et au XXIème siècle ce qui intéresse l’homme c’est… lui même!imageedit_2_7733163196

Vos mails n’obtiennent pas ou peu de réponse avec: « …une mission de grande envergure chez un leader internationale à taille humaine… » ? Pas de surprise.

Privilégiez une approche plus qualitative ! Votre message doit tout au moins contenir le nom de votre interlocuteur (il existe des outils de mailing…) et une référence à ses expériences ou à ses compétences. Ou mieux, en tant qu’expert proposez-lui d’échanger sur ses projets, sa valeur sur le marché, les nouvelles compétences qui lui permettraient d’évoluer, etc…

 

Un diplôme c’est bien, une expérience c’est mieux

En France, nous avons la gastronomie, le luxe, des paysages magnifiques, mais nous avons aussi la « diplomite aigüe »!

Je ne compte plus les recruteurs qui m’ont dit « je ne recrute que dans les écoles de rang A » ou bien, « je souhaiterai qu’il ait fait telle formation avec telle spécialité dans tel établissement ». Même s’il est bien de savoir ce que l’on veut, le clonage n’apportera aucune diversité ni innovation dans votre entreprise. Il permettra peut-être de rassurer votre N+1 ou l’opérationnel qui a émis le besoin, mais la diversité dans une équipe est génératrice de créativité.

L’école nous apprend à apprendre, l’expérience elle se partage.

Un autodidacte à souvent eut un parcours plus long mais au cours duquel il a acquit d’autres compétences et notamment celle d’apprendre à se débrouiller par lui même et surtout à penser autrement. Un point de vue différent et une autre culture apporteront plus à votre entreprise que de bons petits soldats pourront le faire.

 

Halte aux présentations corporate plates et aux offres d’emploi institutionnelles

imageedit_4_9719126462

Comme les candidats, votre entreprise doit se différencier et surtout parlez vrai ! Il est devenu tellement facile de se renseigner sur l’ambiance, les évolutions internes, etc… Que si vous voulez éviter de refaire le même travail de sourcing dans quelques semaines, vous vous devez d’être transparent. Le turnover à un coût ! De toutes façons, les talents sont sollicités en permanence, donc si votre présentation « corporate » ne leurs parle pas, ils passeront à la proposition suivante.

Pensez Marketing RH et travaillez votre marque employeur pour la rendre sexy. Oui, sexy.

D’autre part, sans dévaloriser la fonction; vous imaginez bien qu’être approché par un de ses pairs (formation, secteur, service ou fonction identique), permet de parler le même langage. Par conséquent, inclure des employés dans le processus de recrutement, augmentera votre taux de transformation, l’adhésion et au passage, cela mettra en lumière que recruter n’est finalement pas si facile que ça !

 

Un outil c’est pas assez, tous les outils c’est trop

Sans vouloir refaire l’histoire du recrutement depuis l’annonce faite à voix haute sur la place du village, notre métier a vécu de grandes mutations ces quinze dernières années. Sorti de l’annonce presse et du CV accompagné d’une lettre manuscrite, nous avons rapidement évolué vers le modèle job board et la satisfaction d’avoir rapidement plein de candidatures. Aussi, les réseaux sociaux nous ont permis de contacter les candidats passifs.

Aujourd’hui nous avons tellement d’outils à notre disposition qu’on ne sait plus où donner de la tête : Un outil généraliste, spécialisé, par zone géographique… On se demande si nos concurrents de recrutement sont trop présents sur ce support ou pas assez…

Le réflexe nous pousse vers l’exhaustivité : Si j’ai tous les outils, je suis sûr d’atteindre ma cible. Oui mais, comment ne pas contacter les mêmes candidats qui eux aussi optimisent leurs présences ? Et surtout, comment faire pour avoir le temps de se connecter, de chercher sur ces différents supports ? Sans parler du budget !…

Tant de questions et le choix est donc primordial.

Trop d’outils tuent l’outil!

imageedit_3_8144265517

Et c’est dans cet optique que la solution Yatedo Talent a été développé. Avec ses 19 filtres, la solution réunit la puissance de plusieurs outils en un mais surtout, permet en une seule recherche de parcourir l’ensemble du web. Alors, pourquoi n’essayeriez-vous pas sur un de vos prochains recrutements, d’appliquer chacun des ces quatre principes et simultanément de tester la solution Yatedo Talent?


 

YouriYouri Sobotko   Retrouvez Youri sur Twitter

Directeur Commercial chez Yatedo

Après un passage de huit ans chez Viadeo en qualité de manager commercial sur les solutions de recrutement, directeur de la BU Formation et manager des activités à l’international et des équipes grands comptes, j’ ai rejoint Yatedo en 2015.  Aujourd’ hui, j’apporte mon expérience des outils RH, du management et je participe à l’élaboration des révolutions de demain sur la partie sourcing.

Suivez le Yatedo Blog par email

S'abonner