Catégorie : Sourcing

Business coworkers discussing new ideas and brainstorming in a modern office

Le sourcing en 7 points

Le métier de recruteur évolue sans cesse. Les outils d’aide sont de plus en plus nombreux et variés. Afin d’accomplir au mieux notre mission, nous devons mener à bien toute la phase amont du recrutement : le sourcing.

Pour vous aider, nous vous proposons notre méthode en 7 points.

Alors, vous êtes prêt à trouver le candidat rêvé? C’est parti !

 

1 – Identifier le besoin

startup business, software developer working on desktop computer at modern office

La première étape consiste à définir le besoin exact de l’entreprise. Pour gagner du temps, voici un une liste non exhaustive de questions à se poser :

  • s’agit-il d’un remplacement ou d’une création de poste ?
  • mon besoin est-il temporaire ou permanent ? CDI ou CDD ? temps complet ou temps partiel ?
  • quelles sont les tâches et missions qui incomberont au futur candidat ?
  • quelles sont les responsabilités qu’il aura à assumer ?
  • quel salaire vous pourrez lui offrir ?
  • de quel délai je dispose pour ce recrutement ?

 

2 – Définir le profil

Le besoin étant déterminé, il est maintenant temps de se poser les bonnes questions afin de dresser le profil type du candidat à sourcer. Il faut là encore se poser les bonnes questions :

  • quel est son niveau d’études ?
  • quelles sont ses compétences ?
  • quelle est sa formation, son expérience, son parcours ?
  • dans quel milieu a-t-il évolué ?
  • quelles sont les qualités personnelles que vous attendez de lui ?

S’il s’agit d’un métier que nous ne connaissons pas, nous pouvons consulter le site de pôle emploi. On y trouve des fiches métiers complètes. Elles nous guideront alors pour connaître les compétences requises pour ce poste.

 

3 – Organiser ses recherches

Maintenant que nous savons qui chercher, reste à définir où et comment ? Il faut tout d’abord consulter en interne, il se peut que votre offre corresponde à l’un de vos collaborateurs. Il y a également de fortes chances que certains d’entre eux aient envie d’évoluer. Ils pourraient prétendre au poste en suivant une formation, par exemple, ou simplement parce qu’ils en ont les capacités. Vous pourrez le savoir, en utilisant les fonctionnalités ‘profil en devenir’ et ‘autodidacte’ de Yatedo Talent.

Ensuite vous pourrez orienter vos recherches en externe. Ici un certain nombre de solutions s’offrent à vous : jobboards, réseaux sociaux (spécialisés ou non), salons…

Enfin, si vous manquez de temps ou que vous n’êtes pas sûr de réussir cette mission par vos propres moyens, vous avez également la possibilité de la confier à un cabinet de recrutement.

Et bien sur vous pouvez aussi utiliser des outils de sourcing tels que Yatedo Talent.

Votre choix se fera naturellement en fonction du temps que vous pourrez accorder à cette recherche.

 

4 – Rédiger et diffuser

Rédiger une annonce n’est pas une étape obligatoire, mais si l’on choisit de le faire, mieux vaut s’atteler sérieusement à cette tâche. Avant de vous lancer dans la rédaction, mettez-vous dans la peau du candidat, demandez-vous quels sont les mots qu’il va rechercher. Adaptez votre discours également, utilisez des termes qui lui sont familiers.

Les candidats sont de plus en plus sensibles à l’environnement et aux conditions de travail. Mettez en avant les atouts de l’entreprise : cadre de travail agréable, possibilité de télétravail, …

Votre annonce doit être percutante, précise et claire sans pour autant être trop longue, au risque de décourager les candidats potentiels.

Les points indispensables à mentionner sont les suivants :

  • la date de création,
  • l’intitulé de poste,
  • une description de l’entreprise,
  • les missions confiées et l’équipe dans laquelle le candidat évoluera,
  • le type de contrat,
  • une moyenne de rémunération,
  • le lieu et les horaires de travail,
  • la date de début du contrat,
  • vos coordonnées.

Il y a en revanche, certains sujets à écarter de votre annonce, il faut respecter le principe de non-discrimination.

 

5 – Chercher

Woman in red checkered shirt typing with one hand. White bookcase with folders is seen at the background. Concept of multitasking

La prochaine étape consiste à se lancer dans la quête du profil idéal. À vous les jobboards et autres outils de sourcing. Maintenant que vous savez qui chercher, où et comment chercher, votre requête va s’avérer plus simple et plus rapide.

Afin de trouver le profil qui ‘match’ le plus avec votre offre, pensez à faire appel à votre réseau, il se peut qu’une personne avec qui vous avez travaillé auparavant ou une autre personne de son propre réseau, corresponde au poste que vous offrez.

On parlait, dans le point n°3 d’utiliser les réseaux sociaux non spécialisés. N’hésitez pas à vous servir de Facebook. Un grand nombre d’entre nous est membre d’un ou plusieurs groupes liés à notre métier.

Twitter est également un vivier de candidats, ceux à la recherche d’un poste utilisent le hashtag #e4emploiR. Vous pouvez également lancer une recherche en entrant l’emploi visé précédé d’un # toujours, il est sûrement renseigné dans la bio d’un talent. Pour aller à l’essentiel et gagner du temps, vous avez la possibilité d’utiliser Yatedo Talent qui vous permettra d’accéder à l’ensemble de ces informations en un seul clic !

 

6 – Faire un premier ‘tri’, contacter les meilleurs talents…

…et créer un vivier, car il n’est pas rare de tomber sur des profils intéressants, pouvant correspondre à une recherche parallèle ou ultérieure.

Pour contacter vos candidats potentiels, privilégiez les e-mails ou messages directs sur les réseaux sociaux. Ceux-ci pouvant être en poste, seraient susceptibles de ne pas répondre aux appels téléphoniques. Prenez le temps qu’il faut pour rédiger votre message. N’hésitez surtout pas à le personnaliser, d’autant plus si les talents ne sont pas en recherche active, ce qui est souvent le cas. Il faut que la personne en face de vous sache que vous n’êtes pas un robot mais bien une personne réelle. Vous devez également faire sentir au candidat que son profil vous intéresse réellement, il sera alors plus à l’aise et plus serein. Ce qui fait qu’il sera d’autant plus intéressé par l’opportunité que vous lui proposez.

 

7 – Sélectionner les candidats

Voici la dernière étape du sourcing, vous avez déniché de nombreux profils et êtes entrés en contact avec ceux qui vous intéressent. Vous savez maintenant à quels candidats votre offre peut correspondre. Une présélection téléphonique pour les candidats que vous avez trouvés par vos propres moyens peut-être un gain de temps. Pour ceux dont vous avez reçu la candidature vous pouvez par exemple :

  • bannir les candidats qui ont une lettre de motivation type (on trouve beaucoup de modèles sur internet),
  • privilégier les CV clairs et concis,
  • être intraitable avec les fautes d’orthographe,
  • préférer les candidats qui vous ont relancé,

N’hésitez pas également, si des candidats proposent des références, à entrer en contact avec ces dernières.

Vous pouvez désormais organiser et préparer vos entretiens. N’oubliez pas de revoir chaque CV avant de recevoir les candidats. Préparez les questions à l’avance, et munissez-vous de leurs dossiers de candidature.

 

Vous l’aurez compris, le sourcing est l’une des parties les plus importantes puisque c’est là que l’on présélectionne notre futur collaborateur . Il est primordial d’apporter un grand soin à toutes ces étapes.

Vous voulez gagner du temps ? Vous voulez être sûrs de ne pas passer à côté de la perle rare ?

Vous devriez tester Yatedo Talent.

N’hésitez pas à entrer en contact avec notre équipe commerciale, qui se fera un plaisir de vous répondre. Vous pouvez les joindre ici.

Développeur web Yatedo

Les profils pénuriques, épisode 3 : Le Développeur Web

2ème métier le plus pénurique en France, le développeur web conçoit toutes les fonctionnalités d’un site Internet. Il gère le processus, de la réalisation technique au développement informatique.

Dans le grand monde de l’informatique, c’est un poste incontournable. Le développeur web est aujourd’hui très recherché et sa situation sur le marché de l’emploi est singulière.

image_une_dev_web_2

Le développeur web, une perle rare…

C’est lui qui réalise la partie technique d’un site internet et son architecture. Il est également responsable de la programmation des pages du site. En clair, il construit un site web de A à Z. Pour ce faire, il suit scrupuleusement le cahier des charges rédigé par un chef de projet selon les demandes du client.

Le développeur web analyse la demande du client et imagine des solutions et des innovations pour proposer un site sur mesure. Il développe ensuite les différentes fonctionnalités du site web, procède à des tests pour le valider et rédige un guide d’utilisation consacré aux utilisateurs. Une fois le site terminé et livré, il a parfois un rôle de formateur auprès des clients, mais aussi de référent technique en cas de bug informatique.

Un bon développeur web doit posséder de nombreuses compétences :

  • Expert des langages de programmation orientés web (PHP, Ruby, ASP),
  • Connaissances des framework orientés web (Symfony, Zend),
  • Maîtrise du HTML et de ses dérivés,
  • Compétences sur les CMS (content management system),
  • Veille sur les évolutions technologiques (web & multimédia),
  • Sens de l’analyse,
  • Bonne compréhension des contraintes du cahier des charges (budget, délais, attentes),
  • Grande autonomie,
  • Rigueur,
  • Capacité d’adaptation,
  • Sens de l’écoute.

Comment y accéder ?

Il existe des formations de Bac+2 à Bac+5, que ce soit en école d’informatique (Epitech, École 42, SupInfo) ou d’ingénieur (L’École Centrale, Les Mines). Il est toutefois envisageable d’emprunter le chemin de l’université (DUT Informatique). Des licences (Bac+3) spécialisées permettent de rallier par la suite en Bac+4/5 des écoles expertes en informatique.

La phase de recrutement des développeurs web pose de nombreuses difficultés aux entreprises. Ces derniers sont activement recherchés et la pénurie sur le marché est majeure.

page-not-found-688965_1280

… Difficile à dénicher

La pénurie de développeurs web est à prendre en compte sérieusement.

Le manque de candidats disponibles est énorme. On note au troisième trimestre 2016 que le taux moyen de chômage en France s’élève à 10%. En ce qui concerne les développeurs web, il est infime : 2% seulement. Pour une entreprise, il est cinq fois plus compliqué à recruter.

Les développeurs web en poste ne manquent pas d’offres. Ils en reçoivent une dizaine par jour (plus d’une vingtaine pour les meilleurs profils). Votre offre peut vite tomber aux oubliettes, diluée dans un océan de propositions. Il nous faut donc savoir être pertinent, convaincant et aussi plus offrant que les autres.

De plus, ils ne sont pas nombreux à souhaiter changer d’entreprise (environ 5%). Il faut savoir les dénicher. La concurrence, comme pour tous les profils pénuriques, est féroce.

D’autre part, les développeurs web évoluent dans des domaines différents. On trouve trois grandes catégories :

  • Au sein d’une entreprise qui possède un site internet,
  • Au sein d’une agence web,
  • En freelance.

Le problème qui se pose, c’est que les profils sélectionnés n’ont pas forcément le souhait d’évoluer dans un autre domaine (un freelance qui passerait à un emploi au sein d’une entreprise par exemple). Cela limite considérablement le nombre de talents susceptibles de rejoindre notre société, nous devons donc cibler efficacement les futurs candidats potentiels.

Enfin, le dernier problème auquel nous sommes confrontés, nous recruteurs, est le profil des candidats. Il n’est pas toujours aisé d’appréhender les différents langages informatiques requis pour la fiche de poste. Et pourtant, cela peut faire toute la différence. Il ne faut pas confondre un Développeur « Front » (qui s’occupe principalement de l’affichage du site) avec un programmateur « Back » (lui gère le traitement interne, caché, du site web). Nous devons apprendre à mieux connaître les candidats pour entrer plus facilement en contact avec eux et ainsi analyser le bénéfice potentiel qu’ils apporteraient à votre entreprise. 

Nous faisons face à ces difficultés dans notre processus de recrutement d’un développeur web. Cependant, les technologies modernes évoluent sans cesse et ces magiciens du code sont indispensables. Ils sont les seuls à pouvoir proposer des solutions efficaces.

Yatedo

Les clés pour le recruter

Trouver le bon développeur web et le convaincre de vous rejoindre n’est pas chose aisée. La concurrence est rude, nous sommes tous à la recherche de la perle rare.

Mais alors, comment la chasser ?

Le profil idéal du bon développeur web en quelques points :

Études

  • Bac+5 :
      • École d’informatique : Epitech, École 42, SupInfo,
      • École d’ingénieur : École Centrale, Les Mines,
  • Bac+2 (DUT/BTS) suivi d’une licence spécialisée en informatique.

Compétences

  • PHP,
  • Javascript,
  • SQL,
  • ASP,
  • Framework,
  • HTML et dérivés,
  • CMS.

Soft Skills

  • Veille sur les évolutions technologiques,
  • Autonomie,
  • Bonne analyse (cahier des charges),
  • Rigueur,
  • Capacité d’adaptation,
  • Qualité d’écoute.

Maintenant que nous avons décrypté le métier de développeur web, vous avez toutes les cartes en main pour recruter l’élément qui fera la différence.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Nous avons sélectionné pour vous 2 indicateurs ‘Yatedo Intelligence’ et le filtre ‘Compétences’.

Indicateur Yatedo Intelligence

 

Le filtre ’Compétences’ vous permet de définir les compétences principales que vous souhaitez retrouver dans le profil des candidats. Comme nous l’évoquions dans la partie précédente, il est parfois difficile de comprendre le langage des développeurs web. Ce filtre vous simplifie la tâche en séparant les compétences. Vous avez la possibilité d’ajouter vous-même les compétences qui vous intéressent.

 

 

 

Indicateur Yatedo IntelligenceL’indicateur « Autodidacte » de « Yatedo Intelligence » démarque les candidats passionnés. Ils ne se cantonnent pas aux tâches quotidiennes de leurs missions. Ils sont passionnés, curieux, apprennent par eux-mêmes et aime découvrir de nouvelles techniques. C’est un point important puisqu’une des qualités d’un bon développeur web est de se tenir au courant des innovations technologiques pour apporter les réponses les plus efficaces aux attentes des clients.

 

Community_Manager_Málaga_-_Community_Manager__CEO___Founder__Social_Media_Comunication_Company__Social_Strategist__Content_CuratorLes profils réunissant tous vos critères se font rares, et la concurrence est rude avec les autres entreprises. L’indicateur “prêt à bouger” met en lumière les candidats potentiels qui sont prêts à quitter leur poste actuel. Il vous donne un temps d’avance crucial pour devancer vos concurrents.

 

C’est ici que s’achève notre troisième épisode du recrutement des profils pénuriques. Nous nous retrouverons la semaine prochaine, mais maintenant, vous en avez l’habitude ! Nous vous parlerons du métier d‘administrateur système.

Businessman with many arms doing various things in the same time

Les profils pénuriques, épisode 2 : L’Ingénieur Commercial

Bien qu’Halloween soit passé, notre série sur les métiers pénuriques continue. Nous nous penchons aujourd’hui sur le métier d’ingénieur commercial.

4ème métier le plus pénurique en France, l’ingénieur commercial est un commercial de haut niveau en BtoB qui propose des services ou produits industriels ou de hautes technologies. Ses compétences sont diverses et variées, ce qui fait de lui un profil difficile à sourcer.

Ingénieur commercial, un profil à deux têtes

L’ingénieur commercial est d’une part un technicien expert d’une gamme de produits, et d’autre part une force de vente aguerrie. On note toutefois que ses compétences commerciales priment sur celles d’ingénieur (qui n’est pas un titre dispensé par la Commission des titres d’ingénieur). L’intitulé du poste peut varier d’un cas à un autre : ingénieur d’affaires, grands comptes, grandes entreprises ou des ventes…

L’ingénieur commercial gère un portefeuille client, sur une zone géographique ou un marché précis.

Il doit maintenir une relation continue avec sa clientèle, prospecter sur le terrain (entreprises, salons professionnels) ou encore se positionner sur des appels d’offres. Ces activités définissent la stratégie de développement qu’il souhaite suivre, tout en analysant les besoins des acheteurs potentiels.

C’est également lui qui formule les propositions commerciales complexes et sur-mesure, négocie les contrats (conditions, prix etc…) et assure un suivi technique et financier des produits ou des services auprès des clients.

Un bon ingénieur commercial doit avoir plusieurs cordes à son arc :

  • Très bonnes compétences techniques,
  • Sens de la vente (capacité d’écoute, courtoisie, facilité à généraliser, éloquence, bon relationnel),
  • Maîtrise de son sujet sur le bout des doigts,
  • Dynamique, autonome, mobile et très disponible,
  • Esprit rigoureux et synthétique,
  • Résistance au stress due à la pression du chiffre,
  • Bonne culture économique pour analyser les enjeux des entreprises,
  • Réactif et curieux, pour se préparer aux évolutions du marché,
  • Maîtrise de l’anglais.

Comment y accéder ?

Il est possible à la suite d’un Bac S/ES d’intégrer un BTS ou DUT par exemple. Il est ainsi possible de démarrer en qualité de technico-commercial puis d’évoluer en tant qu’ingénieur commercial. Cependant, la tendance actuelle pour les entreprises est tournée vers l’embauche de candidats diplômés d’écoles de commerce (ou d’ingénieur) généralistes ou spécialisées. Les Master Pro en techniques commerciales sont également appréciés.

Le profil qui, de nos jours, tire son épingle du jeu est la double casquette dont nous parlions tout à l’heure : une année de spécialisation technique pour les commerciaux ou, à l’inverse, commerciale pour les ingénieurs/techniciens. Cette double compétence amène le candidat à être pourvu de qualifications variées et maîtrisées. Les profils de cette envergure sont alors moins nombreux et complexes à sourcer.

Les difficultés de recrutement

Serious businessman working with analysis financial at office.

L’ingénieur commercial est un poste clé, voire indispensable dans une entreprise industrielle ou technologique, souvent recruté au détriment d’un commercial non spécialisé.

Face à la concurrence que l’on peut rencontrer, tous secteurs confondus, ce qui fera la différence auprès d’un client, ce ne sera pas toujours le produit. La relation humaine influence la décision de l’acheteur. Il a besoin d’être en confiance et rassuré dans son choix. Pour ces raisons, il a besoin de se trouver face à une personne professionnelle, qui connait son métier et son produit sur le bout des doigts.

C’est pourquoi il est devenu essentiel que les commerciaux soient incollables sur la partie technique de leurs produits, et inversement, les ingénieurs doivent être de bons commerciaux. Mais tout ceci n’est pas forcément inné, tout le monde n’a pas la fibre commerciale ou n’est pas un expert d’un domaine technique.

Mais alors pourquoi est-il si compliqué de dénicher la perle rare qui possède ces deux compétences bien distinctes?

Tout d’abord, le double cursus n’est pas monnaie courante en France. Les écoles de commerce commencent à prendre conscience des besoins des entreprises en matière de double compétence. Elles sont de plus en plus nombreuses à proposer des partenariats avec des écoles spécialisées. Prenons l’exemple de l’EM Lyon, qui propose un double diplôme ingénieur-manager orienté santé, avec l’école des Mines de Saint-Etienne.

Il faut également prendre en compte le fait que c’est un investissement pour les étudiants. Le double cursus alourdit considérablement leurs emplois du temps. Ils ne se sentent pas toujours capables de supporter une charge de travail aussi conséquente.

A cela s’ajoute le fait qu’ils ne voient pas forcément l’intérêt d’une double compétence, leur projet n’étant pas toujours abouti à ce stade de leurs études. Enfin un dernier point non négligeable, reste le côté financier. Le coût du double cursus est forcément plus élevé et dans certains cas prolonge la durée des études.

Mais là où réside l’une des plus grandes contraintes, pour nous recruteurs, c’est dans la spécialisation du candidat. En effet, à chaque métier sa formation. Dans notre recherche, on va trouver un grand nombre d’ingénieurs commerciaux, mais lorsqu’on affine les résultats à un secteur défini, beaucoup moins de talents s’offrent à nous.

Les clés pour le recruter

Digital Online Solutions Innovation Strategy Office Working Concept

L’ingénieur commercial présente un profil atypique. A l’inverse d’un commercial, il exerce dans un domaine très spécifique.

Alors comment trouver la perle rare ?

Voici en quelques points le profil idéal du bon ingénieur commercial :

Etudes

  • Bac +5 en école de commerce/d’ingénieurs
  • Spécialisation « commerciale » pour les ingénieurs, « technique » pour les commerciaux

Compétences

  • Stratégie commerciale
  • Prospection
  • Vente
  • Négociation
  • Gestion budgétaire, financière et économique
  • Compétences techniques pointues dans leur domaine

Soft Skills

  • Réactif
  • Curieux
  • Résistance au stress
  • Dynamique
  • Mobile
  • Disponible

Maintenant que nous avons décrypté le métier d’ingénieur commercial, vous avez toutes les cartes en main pour recruter l’élément qui fera la différence.

Pour ceux qui ont la chance d’utiliser Yatedo Talent, vous savez qu’une méthode beaucoup plus rapide et efficace est à votre disposition. Pour les autres, vous trouverez ici un début de solution à votre problème.

Un filtre, un ‘booster’ et un indicateur  ‘Yatedo Intelligence’ sélectionnés par nos soins nous semblent judicieux pour cette recherche.

Ingénieur secteur

Le filtre “secteur”, permet en quelques clics de sélectionner votre secteur d’activités. On a vu précédemment que les profils les plus appréciés étaient ceux à double casquette, technique et commerciale. Grâce à ce filtre, vous pourrez identifier les candidats présentant ces qualifications complémentaires tout en ayant un résultat ciblé.

 

Comme nous l’évoquions plus tôt, plusieurs intitulés existent pour le poste d’ingénieur commercial. Avec le ‘booster’ poste similaire, vous n’aurez pas à répéter votre requête pour chaque intitulé. Il regroupe automatiquement les résultats des différents titres de poste usuels.

Booster Postes similiaires

Ingénieur Indicateur prêt à bouger

Les profils réunissant tous vos critères se font rares, et la concurrence est rude avec les autres entreprises.L’indicateur “prêt à bouger” met en lumière les candidats potentiels qui sont prêts à quitter leur poste actuel. Il vous donne un temps d’avance crucial pour devancer vos concurrents.

 

Ici s’achève notre deuxième épisode du recrutement des profils pénuriques. Nous nous retrouverons dans 2 semaines, mais maintenant, vous en avez l’habitude ! Nous vous parlerons du métier de développeur web.

4 changements qui vont faire une différence dans votre recrutement

Lorsque l’on est expert en recrutement on maitrise l’humain, l’organisation, la détection des potentiels, les process. La moindre faille nous apparaît rapidement et notre légitimité nous fait gagner un temps précieux. Mais cette confiance peut aussi altérer notre jugement et nous faire avancer avec des œillères.

Et oui, le recrutement « ce n’est pas une science exacte ».

D’ailleurs, on ne doit pas oublier que nos candidats aussi se professionnalisent. A l’instar du jeu entre flic et voyou, l’avancée est de courte durée et celle-ci peut même s’inverser. De toutes façons, avant qu’un candidat ne s’engage, il y a parfois une longue phase de séduction et la première impression est décisive.

 

Parlez moi de moi, il n’y a que ça qui m’intéresse

Contacter un candidat c’est facile, le faire venir en entretien, moins. Recruter le meilleur, relève du défi!

Chaque jour, je constate à quel point le fossé entre l’attente du client et la réalité du marché est immense.

NON, les masses messages ne fonctionnent plus. (Désolé si vous avez rencontré votre moitié suite à la réception d’un fax mailing !). OUI, il faut personnaliser ses messages car avant d’être votre futur collègue, ce candidat est un humain et au XXIème siècle ce qui intéresse l’homme c’est… lui même!imageedit_2_7733163196

Vos mails n’obtiennent pas ou peu de réponse avec: « …une mission de grande envergure chez un leader internationale à taille humaine… » ? Pas de surprise.

Privilégiez une approche plus qualitative ! Votre message doit tout au moins contenir le nom de votre interlocuteur (il existe des outils de mailing…) et une référence à ses expériences ou à ses compétences. Ou mieux, en tant qu’expert proposez-lui d’échanger sur ses projets, sa valeur sur le marché, les nouvelles compétences qui lui permettraient d’évoluer, etc…

 

Un diplôme c’est bien, une expérience c’est mieux

En France, nous avons la gastronomie, le luxe, des paysages magnifiques, mais nous avons aussi la « diplomite aigüe »!

Je ne compte plus les recruteurs qui m’ont dit « je ne recrute que dans les écoles de rang A » ou bien, « je souhaiterai qu’il ait fait telle formation avec telle spécialité dans tel établissement ». Même s’il est bien de savoir ce que l’on veut, le clonage n’apportera aucune diversité ni innovation dans votre entreprise. Il permettra peut-être de rassurer votre N+1 ou l’opérationnel qui a émis le besoin, mais la diversité dans une équipe est génératrice de créativité.

L’école nous apprend à apprendre, l’expérience elle se partage.

Un autodidacte à souvent eut un parcours plus long mais au cours duquel il a acquit d’autres compétences et notamment celle d’apprendre à se débrouiller par lui même et surtout à penser autrement. Un point de vue différent et une autre culture apporteront plus à votre entreprise que de bons petits soldats pourront le faire.

 

Halte aux présentations corporate plates et aux offres d’emploi institutionnelles

imageedit_4_9719126462

Comme les candidats, votre entreprise doit se différencier et surtout parlez vrai ! Il est devenu tellement facile de se renseigner sur l’ambiance, les évolutions internes, etc… Que si vous voulez éviter de refaire le même travail de sourcing dans quelques semaines, vous vous devez d’être transparent. Le turnover à un coût ! De toutes façons, les talents sont sollicités en permanence, donc si votre présentation « corporate » ne leurs parle pas, ils passeront à la proposition suivante.

Pensez Marketing RH et travaillez votre marque employeur pour la rendre sexy. Oui, sexy.

D’autre part, sans dévaloriser la fonction; vous imaginez bien qu’être approché par un de ses pairs (formation, secteur, service ou fonction identique), permet de parler le même langage. Par conséquent, inclure des employés dans le processus de recrutement, augmentera votre taux de transformation, l’adhésion et au passage, cela mettra en lumière que recruter n’est finalement pas si facile que ça !

 

Un outil c’est pas assez, tous les outils c’est trop

Sans vouloir refaire l’histoire du recrutement depuis l’annonce faite à voix haute sur la place du village, notre métier a vécu de grandes mutations ces quinze dernières années. Sorti de l’annonce presse et du CV accompagné d’une lettre manuscrite, nous avons rapidement évolué vers le modèle job board et la satisfaction d’avoir rapidement plein de candidatures. Aussi, les réseaux sociaux nous ont permis de contacter les candidats passifs.

Aujourd’hui nous avons tellement d’outils à notre disposition qu’on ne sait plus où donner de la tête : Un outil généraliste, spécialisé, par zone géographique… On se demande si nos concurrents de recrutement sont trop présents sur ce support ou pas assez…

Le réflexe nous pousse vers l’exhaustivité : Si j’ai tous les outils, je suis sûr d’atteindre ma cible. Oui mais, comment ne pas contacter les mêmes candidats qui eux aussi optimisent leurs présences ? Et surtout, comment faire pour avoir le temps de se connecter, de chercher sur ces différents supports ? Sans parler du budget !…

Tant de questions et le choix est donc primordial.

Trop d’outils tuent l’outil!

imageedit_3_8144265517

Et c’est dans cet optique que la solution Yatedo Talent a été développé. Avec ses 19 filtres, la solution réunit la puissance de plusieurs outils en un mais surtout, permet en une seule recherche de parcourir l’ensemble du web. Alors, pourquoi n’essayeriez-vous pas sur un de vos prochains recrutements, d’appliquer chacun des ces quatre principes et simultanément de tester la solution Yatedo Talent?


 

YouriYouri Sobotko   Retrouvez Youri sur Twitter

Directeur Commercial chez Yatedo

Après un passage de huit ans chez Viadeo en qualité de manager commercial sur les solutions de recrutement, directeur de la BU Formation et manager des activités à l’international et des équipes grands comptes, j’ ai rejoint Yatedo en 2015.  Aujourd’ hui, j’apporte mon expérience des outils RH, du management et je participe à l’élaboration des révolutions de demain sur la partie sourcing.

Comment le « Live Search » de Yatedo va changer votre sourcing en 2016

Les besoins des entreprises évoluent de plus en plus  rapidement et donc elles doivent chercher des compétences nouvelles ce qui provoque un fort turnover sur les postes. D’autre part, la tendance du côté des employés, est de moins en moins à rester cantonner au même poste. Enfin la reconversion professionnelle est un phénomène que l’on observe de plus en plus et qui est justement du au fait que les besoins des entreprises et du marché évoluent. Nous allons voir comment Yatedo a paré à ce nouveau problème grâce à la technologie.

Selon une étude réalisée par l’institut Opinion Way sur la reconversion professionnelle et les enjeux de formation en France paru en 2014, et il ressort que:

évolution rapide

« 60% des sondés ont déjà changé une fois d’orientation »

Bref, les choses bougent vite et la population active aussi!

Les recruteurs ont non seulement besoin d’avoir accès à un vivier de candidats qui ne se limite pas aux inscrits sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…), mais ils doivent aussi avoir un aperçu de ce vivier en temps réel.  C’est ainsi qu’est né le Live Search de Yatedo fin 2015.

Mais comment ça fonctionne?

Pour avoir une image de l’ensemble du web à jour à tous moments, il faudrait le scanner entièrement tous les 15 jours. Or, ceci est est impossible car trop coûteux. Alors, à chaque nouvelle requête effectuée sur Yatedo, plusieurs dizaines de robots Yatedo s’affairent à scanner les pages liées à la requête en question pour la mettre à jour instantanément et à date d’aujourd’hui.

Ceci explique pourquoi, lors de vos requêtes vous serez amené à voir cette petite illustration:

Recherche de profils en temps réel

Désormais, si un candidat a eu ou a des informations publiques sur le web et qu’il les a mises à jour, vous le trouverez sur Yatedo Talent, avec ses nouvelles informations. Et bien sûr, comme toujours; même s’il n’est pas sur LinkedIn ou Viadeo, du moment qu’il a des informations sur Internet!

Si le concept du sourcing en temps réel est quelque chose qui vous parle et que vous n’utilisez pas encore Yatedo Talent, cliquez ici !

Le Big Data – Un outil de sourcing devenu incontournable

Big Data blueLorsque l’on sait qu’un quart des sociétés se plaignent de ne pas trouver les bonnes personnes, on peut penser que les outils entre les mains des recruteurs ne sont toujours pas suffisants.

Désormais, les recruteurs ciblent d’avantage des candidats passifs, notamment via les réseaux sociaux et les cabinets de recrutement. Aujourd’hui, le recruteur veut repérer le candidat idéal avant (sans attendre) qu’il ne postule et le contacte. Cela se traduit par un ciblage de profils sur des réseaux sociaux.

Pourquoi cette méthode a ses limites?

Limité aux membres inscrits sur les différents réseaux sociaux, le recruteur doit faire face à une forte concurrence. En effet, les profils recherchés sont souvent trop sollicités, il faut donc penser plus large car la pénurie de talents est bien réelle.

Le Big Data.

Chercher, repérer et contacter des candidats potentiels sur tout le web en seulement quelques clics ?

Comment organiser et structurer cette information ? Trop beau pour être vrai ?

Une solution de demain pour les recruteurs ?

En 2016, Yatedo va vous expliquer comment, il est possible de ne plus passer à coté de la perle rare.

 


Account Manager Yatedo Talent

Barbara Sanchez

Key Account Manager chez Yatedo

Après plusieurs années passées en tant qu’ingénieur commerciale chez Linkedin à Dublin, je mets maintenant ma connaissance de l’univers du recrutement au service de Yatedo. Parallèlement, je suis mère d’un petit garçon de six ans et athlète de haut niveau et ai participé aux championnats d’Europe d’athlétisme en 2014 sous les couleurs irlandaises.


Suivez le Yatedo Blog par email

S'abonner