employeur

La marque employeur, une expression utilisée de plus en plus souvent. Même si nous connaissons déjà la définition, un petit rappel s’impose : la marque employeur c’est l’image renvoyée par une entreprise à ses salariés et à l’ensemble des candidats.

Bon, et après ?

La marque employeur est aujourd’hui est enjeu capital, pour ne pas dire incontournable. Là, vous vous dites, « il en fait trop »…

Laissez-moi vous présenter trois bonnes raisons de penser que la marque employeur est un élément majeur de nos stratégies de recrutement.

Valoriser l’identité de l’entreprise

Développer sa marque employeur, c’est répondre à des problématiques d’identité : qui sommes-nous ? Quels sont nos objectifs ? Sur quelles valeurs nous appuyons-nous pour y parvenir ?

En fait, c’est la base de la stratégie de recrutement. Les réponses à ces questions nous permettent de recruter les profils les plus pertinents pour notre entreprise. Bien souvent, nous avons ces réponses… mais nous ne les mettons pas en avant. Et c’est une erreur !

Attention quand même, l’identité de l’entreprise ce n’est pas seulement l’image qu’elle renvoie, ou celle que nous voulons lui donner, auprès des candidats. C’est avant tout la perception des équipes internes. Elle ne s’invente pas, elle doit être authentique ! D’ailleurs nous en avions parlé au cours d’un petit-déjeuner du Yatedo Club l’année dernière.

Bon c’est bien tout ça mais à quoi ça sert ?

La marque employeur est indispensable pour séduire de nouveaux talents et les fidéliser !

Séduire les talents…

La marque employeur se développe autour de plusieurs axes que nous allons voir ensemble.

D’abord, la quête de sens, le but du travail. La nouvelle génération de talents se sent responsable du monde qu’on lui a confié et qu’elle laissera aux générations futures. Ils cherchent à l’améliorer à travers leurs missions professionnelles.

Aujourd’hui, les candidats se renseignent sur les entreprises avant de postuler. D’après une étude Hello Work (2018), plus d’un candidat sur deux a déjà abandonné suite aux informations trouvées. À l’inverse, quatre candidats sur cinq ont postulé grâce à elles !

Je vous avais dit que la marque employeur était un enjeu incontournable, non ?

Un autre axe pour séduire les nouveaux talents : l’expérience candidat. C’est un vaste sujet, que je vous résume ici en trois mots : simple, rapide et retour.

Par simple et rapide, j’entends mobile et digital. Le candidat doit pouvoir s’informer et postuler depuis son mobile (60% des candidats utilisent leur smartphone dans leur recherche d’emploi). Si la procédure est trop longue, les candidats se découragent et abandonnent !

Et pour le retour ? Vous me voyez venir ! Je veux bien sûr parler des réponses aux candidatures. Pour l’image de l’entreprise, il est important de répondre aux candidats. Saviez-vous que 56% des candidats qui postulent à une offre n’auront jamais de réponse ? Pour une candidature spontanée, on parle même de 84%…

Nous devons donc prendre le temps de répondre aux candidats qui ne sont pas retenus. Au-delà de la déception, ils apprécient le fait qu’on leur dise pourquoi ils ne sont pas retenus pour le poste. Malgré tout, ils garderont un bon souvenir de notre entreprise et ils en feront la promotion !

Il me reste maintenant deux axes à vous présenter : la qualité de vie au travail et l’intégration (et le développement) des talents.

La qualité de vie au travail permet évidemment de séduire les nouveaux talents. Mais je pense qu’elle est encore plus importante pour les fidéliser.

… et les garder !

La qualité de vie, c’est les équipements professionnels à disposition, les infrastructures, l’ambiance de travail… C’est aussi ce qu’on appelle les avantages « bien-être » ! Un terme à la mode qui désigne tout ce qui a pour but d’améliorer le quotidien des salariés : salle de sport, espace détente, garderie d’entreprise, CE etc…

Aujourd’hui les entreprises redoublent d’imagination pour séduire les meilleurs talents : Starbucks propose à ses salariés le financement des études de leurs enfants ; Facebook offre une prime de 4.000$ aux jeunes parents et Netflix donne accès à des congés maternité / paternité illimités.

Ces avantages aident les talents à trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Un talent qui se sent bien, c’est un talent qui reste ! Retrouvez ici un tour d’horizon des avantages proposés par les entreprises.

On en arrive au dernier axe : l’intégration et le développement des talents. Concernant la fidélisation, c’est l’axe à ne surtout pas négliger !

La première étape : l’intégration. La première impression est toujours la bonne, le premier jour du nouveau talent est très important. C’est à ce moment-là qu’il décide d’adopter sa nouvelle entreprise ou de passer les jours suivants à en chercher une autre.

Quels sont les ingrédients pour une bonne intégration ? D’abord un accueil digne de ce nom : sa nouvelle équipe est là, le bureau est prêt, l’ordinateur est configuré. Ça, c’est la base. Pour le reste, j’avais écrit un article à ce sujet : comment réussir l’intégration d’un talent ?

Ensuite ? Le développement des talents. Quelles sont les possibilités d’évolutions de carrière en interne ? L’entreprise met-elle à disposition des formations ?

Pour garder un talent, maintenir sa motivation est primordial. Ça passe par la promotion et la reconnaissance. La culture de la promotion en interne permet l’épanouissement des talents grâce à de nouvelles responsabilités, de nouveaux objectifs. Les formations permettent aux talents de prétendre à ces promotions.

La reconnaissance du travail bien fait valorise les talents et créé chez eux un véritable sentiment d’appartenance. Alors quoi de mieux pour les fidéliser ?

 

Vous l’aurez compris, avoir une marque employeur rayonnante et authentique est indispensable. D’abord pour nous aider à cibler les talents les plus adaptés à nos besoins et ceux qui correspondent à l’entreprise. Ensuite pour attirer les candidats passifs : ils ne répondent pas aux annonces, ne sont pas en recherche active. Il faut alors les séduire, à travers l’expérience candidats, les projets de l’entreprise, ses valeurs… C’est donc un atout majeur pour se différencier des concurrents et recruter les meilleurs talents.

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