recrutement

Le recrutement c’est simple : trouver et attirer les meilleurs talents. Vraiment ?

En fait, c’est une tâche très complexe, qui demande du temps (beaucoup de temps). Le recruteur passe 70% de son temps à sourcer, alors qu’il a de plus en plus de missions. La façon de sourcer, considérant le temps mobilisé, est primordiale. Une stratégie inadaptée réduirait tous vos efforts à néant. C’est pour cela que j’ai listé pour vous quatre méthodes à ne plus utiliser. Ou au moins à ne plus privilégier.

Rédiger vous-même l’offre d’emploi

Une offre d’emploi ne se résume pas à une succession de qualifications et de diplômes. La description du poste expose aux candidat un projet, des ambitions pour l’entreprise. Elle présente la philosophie de l’entreprise. Nous sommes tout à fait capables de parler de ces différents points.

Toutefois, les détails techniques propres au poste sont abordés, ainsi que les ingrédients nécessaires pour réussir au sein de l’équipe. C’est pour cela que vous ne devez pas rédiger vous-même l’offre d’emploi. Impliquer les futurs collègues du talent, c’est rédiger une description authentique et sincère, définir au mieux les attentes et attirer les bonnes personnes.

Bien sûr cela implique d’éduquer les managers. Nous en reparlerons prochainement.

Poster une annonce et attendre

Je ne dis pas que vous devez bannir les annonces en ligne de vos processus de recrutement. Au contraire c’est très important pour faire parler de l’entreprise et de sa croissance. L’annonce fonctionne aussi très bien pour des profils généralistes très présents sur les jobboards.

En revanche, dès que vous êtes à la recherche d’un profil plus complexe, le vivier de candidats est (très) limité. Le recrutement aujourd’hui est un recrutement actif : 80% des candidats sont des candidats passifs qui ne consultent pas les jobboards ! Allez les chercher partout où ils se trouvent : réseaux sociaux professionnels, annuaires des écoles, forum, meetup etc…

Cloisonner votre recherche

J’en parlais il y a un instant, la majorité des candidats sont des candidats passifs. Cette situation débouche sur une pénurie de talents qui rend nos recrutements beaucoup plus difficiles. Vous comprenez bien que si en plus vous vous focalisez sur un critère (limite géographique, diplôme ou secteur), c’est mission impossible.

Par exemple, une personne qui n’a pas le diplôme mais se forme de son côté peut très bien faire le job. La motivation du talent, son ambition et sa passion pour le poste sont les ingrédients cruciaux à sa réussite une fois en poste.

Confondre l’entretien avec un interrogatoire

Un entretien d’embauche, ce n’est pas aveugler un candidat avec une lampe pour le faire parler. C’est un moment d’échange entre deux professionnels égaux, de partage d’informations. Votre rôle est de présenter vos attentes et de comprendre les siennes.

L’expérience candidat est très importante de nos jours : vous êtes le porte-parole de l’entreprise, vous représentez son image. On vous choisit autant que vous choisissez. Un comportement négatif ne joue pas en votre faveur : les candidats n’hésitent plus à partager leurs expériences sur Internet. Votre marque employeur en prend un coup et il vous sera plus difficile de séduire les meilleurs talents.

 

Et pour trouver les meilleurs talents, n’hésitez pas à découvrir et à tester notre solution Yatedo Talent, et ses indicateurs prédictifs qui vous aident à prendre la meilleure décision.

 

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