recrutement

Aujourd’hui, la guerre des talents fait rage. Nous avons besoin de nous différencier par rapport à notre concurrence, la stratégie de recrutement est donc primordiale.
Mais peut-on mettre en place une stratégie sans faire du marketing ?

Je vais vous présenter les 4 procédés que le recrutement doit impérativement emprunter au marketing.

Se baser sur les données

L’ère du numérique a changé la donne, le marketing s’est adapté et le recrutement est en passe d’emprunter le même chemin. Les prises de décisions sont basées sur les données, utiles pour :

  • Qualifier le recrutement

Grâce aux données, nous pouvons cartographier nos campagnes de recrutement (Erreur de recrutement / Talent partiellement compétent / Talent compétant mais désengagé / Le compétent motivé etc…). Le but, bien sûr : ne recruter que des candidats compétents et motivés. L’analyse de nos résultats nous permet de bannir les mauvaises pratiques pour ne garder que les bonnes. Évaluer ses résultats d’embauche c’est transformer son recrutement.

  • Identifier l’impact financier sur l’entreprise

Une entreprise évalue l’impact d’une campagne marketing sur son activité globale. Le recrutement aussi a un impact sur les objectifs stratégiques, qui peut être mesuré : Recherche & Développement, productivité, chiffre d’affaires…

Développer l’Inbound Recruiting

L’Inbound Recruiting est une pratique qui reprend les mêmes leviers que l’Inbound Marketing pour les appliquer au recrutement. La stratégie repose principalement sur le développement de la marque employeur, pour ensuite la diffuser et la nourrir. Le but ? Faire connaître l’entreprise, ses valeurs, son environnement professionnel au quotidien pour séduire et recruter les meilleurs talents.

Cette méthode permet de toucher les candidats passifs qui ne consultent pas les offres ou ne sont pas présents sur les CVthèques. L’Inbound Recruiting présente d’autres avantages : créer une relation de confiance, faire des recrutements qualitatifs et fidéliser les talents. Et c’est plus facile de séduire un candidat quand on s’appelle Coca-Cola plutôt que Monsanto.

Privilégier l’expérience candidat

Les consommateurs attendent des marques un service client impeccable. Le moindre grain de sable dans les rouages et ils vont voir ailleurs. Pire encore, depuis l’avènement des réseaux sociaux : ils laissent des avis négatifs qui dégradent l’image de marque de l’entreprise. Pour le recrutement, c’est exactement la même chose avec la marque employeur. Le recruteur expédie l’entretien ? Il est désagréable ? Il ne donne pas nouvelles ? Les candidats partagent maintenant sur le web leurs mauvaises expériences.

L’objectif principal est de comprendre les talents et leurs attentes pour y répondre précisément. Le candidat doit être placé au centre du processus. C’est pour ça qu’il est important de ne pas faire de campagnes de mails impersonnels et qu’il faut aborder les candidats avec de vraies propositions intéressantes et répondre à ceux qui postulent.

Considérer le recruteur comme un ambassadeur

Les meilleurs talents sont sur-sollicités, tous les jours de la semaine. Pour les recruter, il faut les convaincre. La marque employeur ne suffit pas : le bon recruteur est un bon vendeur, un ambassadeur. Il connait parfaitement le poste et les compétences nécessaires, il sait de quoi il parle, il est crédible et les candidats l’écoutent. Le bon recruteur est l’égal du candidat, rien de moins et rien de plus, 2 professionnels qui se comprennent et qui échangent ensemble. L’objectif est de convaincre le candidat que le poste correspond à ses attentes et qu’il est un point de passage important dans son parcours professionnel. Il est aussi capable d’adapter sa proposition en fonction des attentes du candidat : salaire, projet, ambition professionnelle…

 

Aujourd’hui, il est clair qu’une stratégie de recrutement doit s’inspirer du marketing. C’est à dire opter pour une approche business en conservant la valeur humaine de la fonction. Cette transition est incontournable pour convaincre les meilleurs talents de rejoindre notre entreprise. Et le recrutement, trop souvent relégué au rang d’activité annexe, retrouvera la place qui lui est due dans l’entreprise.

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